Чем отличается ИП от ЧУП и ООО? | Вопрос-ответ
Индивидуальный предприниматель (ИП) — это физическое лицо, осуществляющее деятельность после регистрации, но без образования юридического лица. Вы можете стать ИП, если хотите открыть небольшой личный бизнес по оказанию услуг или продаже товаров. ИП работает сам на себя и отвечает за ведение дел личным имуществом. Индивидуальным предпринимателем может быть только гражданин РБ или гражданин, имеющий вид на жительство в Беларуси. ИП не нужен юридический адрес (офис). В подчинении ИП может быть до трех работников. После уплаты налогов прибылью можно распоряжаться по желанию.Частное унитарное предприятие (ЧУП) — юридическое лицо с рядом ограничений в порядке управления. Позволяет вести небольшой бизнес и нанимать неограниченное число сотрудников. В отличие от ИП, ЧУП не отвечает по обязательствам своего учредителя. Создавать юридическое лицо может гражданин или юридическое лицо любого государства. Владелец должен зарегистрировать юридический адрес ЧУП, а также приобрести книгу замечаний и предложений и книгу проверок. Количество наемных сотрудников в зависимости от выбранной системы налогообложения — от 50 до 100 работников. Прибыль ЧУП — только дивиденды после уплаты подоходного налога, а остальные средства предназначены для развития компании.
Общество с ограниченной ответственностью (ООО) — юридическое лицо, имеющее наибольшие возможности в управлении компанией. Это зарегистрированная организация, фирма или компания, которая имеет обособленное имущество, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, быть истцом и ответчиком в суде. Создать может гражданин или юридическое лицо любого государства. Учредителей ООО может быть от 1 до 50. Юридическое лицо обязано иметь офис как место постоянной деятельности, книгу учета проверок, книгу замечаний и предложений, печать. Учредители и партнеры ООО получают дивиденды, но только после уплаты налогов. Остальные средства предназначены для развития компании. Регистрация осуществляется в исполнительном распорядительном органе по месту юридического адреса лица.
Общество с ограниченной ответственностью (ООО) (общеизвестное под названием «частная компания с ограниченной ответственностью») в сравнении с ТОО и ИП
В данном руководстве проводится сравнительный анализ общества с ограниченной ответственностью, индивидуального предпринимателя и товарищества с ограниченной ответственностью, необходимый для принятия решения о структуре коммерческой организации, оптимально отвечающей вашим потребностям.
Статус юридического лица
Индивидуальный предприниматель в Сингапуре не является юридическим лицом, соответственно, не имеет статуса самостоятельного юридического лица. В глазах закона и общественности вы как собственник и ваша коммерческая структура являетесь единым целым. В результате вы обладаете полным контролем над бизнесом и его операциями, НО при этом несете личную ответственность по всем задолженностям и всем судебным искам, возбужденным против ИП.
В Сингапуре Общества с ограниченной ответственностью (ООО) и товарищества с ограниченной ответственностью (ТОО) обладают статусом юридического лица, существующего отдельно от своих акционеров (владеющих компанией) и своих директоров (управляющих компанией). Это, по существу, подразумевает следующее:
1. Юридическое лицо принимает на себя и получает обязательства и владеет недвижимостью от своего имени, заключает контракты со своими участниками, директорами, сотрудниками и третьими лицами.
2. Юридическое лицо может подавать иск в суд или привлекаться в качестве ответчика по иску от своего имени.
3. Юридическое лицо не подвергается никаким изменениям, даже если меняется статус его участников.
4. Юридическое лицо может вступать в правовые отношения со своими участниками или директорами.
ИП — отсутствие статуса самостоятельного юридического лица
ТОО, ООО — наличие статуса самостоятельного юридического лица
Финансовая ответственность
Поскольку ИП не имеет статуса самостоятельного юридического лица, его собственник несет неограниченную финансовую ответственность. Другими словами, кредиторы могут подать против вас иск в отношении возникших задолженностей, а так же могут получить от суда исполнительный лист об обращении взыскания на ваши личные активы, в том числе и имущество. Ваши личные активы никак не защищены. Поскольку ТОО и ООО в Сингапуре создаются как юридические лица с ограниченной ответственностью, их финансовые обязательства остаются в пределах самого юридического лица и таким образом защищают участников компаний (партнеров и акционеров соответственно) посредством ограниченной ответственности.
По сути, это означает, что ваша ответственность ограничивается суммой средств, внесенных вами в организацию, а ваши личные активы защищены.
ИП: неограниченная ответственность – собственник несет личную ответственность по задолженностям и убыткам.
ТОО
ООО: ограниченная ответственность – ответственность каждого акционера ограничена его вкладом в компанию.
Непрерывность владения и преемственность
В случае с ИП вы и ваш бизнес неразделимы. Ваш бизнес не вечен, его деятельность останавливается с вашим отходом от дел или смертью. С другой стороны, ТОО и ООО продолжают существовать, независимо от статуса их партнеров или директоров и акционеров. Уход в отставку или смерть участников таких компаний обычно не влияет на продолжение существования ТОО и ООО.
ИП: отсутствие непрерывного правопреемства
ТОО, ООО: структура продолжает действовать после смерти или увольнения ее участников
Легкость расширения бизнеса
Для роста и расширения вашего бизнеса основное значение имеет капитал. Будучи индивидуальным предпринимателем, очень сложно привлечь в ваш бизнес внешний капитал посредством ссуд или инвестиций. Ваш капитал ограничен вашими собственными финансовыми средствами и прибылью, которую приносит ваш бизнес. Для получения кредита в банках или кредитных организациях вы должны представлять в качестве обеспечения свои собственные активы.
Кроме того, в структуре индивидуального предпринимателя может быть только один собственник, что означает, что у вас нет способа привлечь другого партнера в свой бизнес. В принципе, ТОО также испытывает трудности с привлечением внешнего капитала, часто ограниченного долей вклада его партнеров. В качестве частной компании с ограниченной ответственностью вы можете воспользоваться преимуществом привлекать капитал посредством привлечения долевых партнеров, венчурных фондов, финансирования предприятий и т.д.
Инвесторы с большей вероятностью будут инвестировать в компанию, в которой существует официальное разделение личных активов и активов компании. В целом, банки предпочитают давать ссуды компаниям, а не индивидуальным предпринимателям или ТОО.
Налогообложение
Прибыль ИП и ТОО в Сингапуре не облагается налогом на том же уровне, что и прибыль коммерческих компаний, их прибыль воспринимается как личный доход собственника. В случае с ИП вся коммерческая прибыль считается личным доходом собственника и облагается налогом по ставке налога на личные доходы. Так и в случае с ТОО: прибыль распределяется между партнерами в соответствии с учредительным договором ТОО, считается частью личного дохода каждого партнера и облагается по ставке налога на личные доходы.
В Сингапуре частные компании с ограниченной ответственностью облагаются налогом по ставке на прибыль компаний и могут пользоваться различными налоговыми льготами, предоставляемыми компаниям. Эффективная налоговая ставка на прибыль компаний для ООО при объеме прибыли до 300 000 сингапурских долларов ниже 9%, а максимальная – 17% при объеме прибыли свыше 300 000 сингапурских долларов. Более того, в течение первых трех лет с момента образования компании действует нулевая налоговая ставка на первые 100 000 сингапурских долларов прибыли каждый год.
В Сингапуре принята одноуровневая налоговая политика, что означает, что после уплаты налогов с дохода на уровне компании дивиденды распределяются между акционерами уже без налогообложения.
НАЛОГООБЛАГАЕМЫЙ ДОХОД | ПРИБЛИЗИТЕЛЬНАЯ СУММА НАЛОГА ИП или ТОО (S$) | ПРИБЛИЗИТЕЛЬНАЯ СУММА НАЛОГА ООО (S$) |
---|---|---|
100,000 | 7000 | 0 |
300,000 | 40,000 | 17,000 |
600,000 | 98,000 | 70,000 |
Передача прав собственности
ИП или ТОО нельзя продать как единое целое. Права собственности по каждому активу, лицензии и разрешению приходится передавать по отдельности. В отличие от них, права на всю собственность ООО или ее часть передаются легко, при этом на время продажи активов деятельность компании не прерывается.
ИП: сложно передать права собственности на бизнес
ТОО, ООО: легко передать права на часть собственности или всю собственность компании
Обеспечение постоянной деятельности
ИП – самая легкая и малозатратная форма организации и ведения бизнеса в Сингапуре. Государственный комиссионный сбор за регистрацию ИП составляет 65 сингапурских долларов, а количество необходимых документов сведено к минимуму. Нет требований о постоянном предоставлении отчетности, необходимо только каждый год обновлять регистрацию ИП.
Регистрация ТОО сложнее, чем регистрация ИП, но проще регистрации частной компании с ограниченной ответственностью. Комиссионный сбор правительства Сингапура за регистрацию ТОО составляет 165 сингапурских долларов, плюс вам, возможно, понадобится профессиональная помощь при составлении учредительного договора ТОО. В рамках соблюдения ежегодных требований ТОО должно предоставлять в органы декларацию о финансовой состоятельности или несостоятельности ТОО. Представлять другие документы не требуется.
Регистрация ООО немного сложнее, чем регистрация двух вышеуказанных форм компаний, а государственный комиссионный сбор за регистрацию составляет 315 сингапурских долларов. Кроме того, требования по ежегодной отчетности более сложные; например, необходимо предоставлять годовую финансовую отчетность, подавать налоговую декларацию, проводить ежегодное общее собрание акционеров и т.д.
Мы рекомендуем воспользоваться услугами профессиональных компаний (секретарских, бухгалтерских или юридических фирм), чтобы справиться с исходным процессом создания компании, а также для обеспечения постоянного соблюдения компанией необходимых требований.
ИП: минимальные расходы на создание/соблюдение требований и минимальное количество необходимых документов
ТОО: средний уровень расходов на создание/соблюдение требований и среднее количество необходимых документов
ООО: более сложный процесс создания/большие затраты на соблюдение требований и большее количество необходимых документов
Восприятие общественностью
Восприятие вашего бизнеса вашими поставщиками, сотрудниками, банкирами и заказчиками может в значительной степени изменить судьбу вашего бизнеса. В глазах общественности ИП является наименее предпочтительной формой организации серьезных компаний, а компания – наиболее предпочтительной. Статус частной компании с ограниченной ответственностью придает организации важность, престиж и вызывает доверие.
Прекращение деятельности
Ликвидация ИП проще, чем ликвидация ТОО или частной компании с ограниченной ответственностью. В случае с ИП процедура предусматривает отправку уведомления о ликвидации, за которым следует уведомление регистрационных органов о прекращении деятельности. Однако процесс ликвидации ТОО и ООО более сложный. В любом случае процесс ликвидации компании занимает 3-12 месяцев в зависимости от существующих сложностей.
Какой вариант выбрать?
Из трех форм организаций в Сингапуре наилучшим вариантом для крупных предпринимателей является создание частной компании с ограниченной ответственностью. Ваши личные активы защищены от финансовых обязательств, вы пользуетесь особыми налоговыми стимулами от государства, а структура компании позволят вам расширяться.
Сделка с частным лицом — «Моё дело»
Вопрос:
Какие документы нужно подготовить для оформления сделки с частным лицом?
Ответ:
Для оформления сделки с частным лицом можно использовать те же документы что и с организациями. В данном случае важно не то с кем заключается сделка (с частным лицом или с организацией) а то, что это за сделка и каковы ее условия.
Так при оформлении сделки с частным лицом могут быть составлены следующие виды документов:
— договор — в нем оговариваются все существенные условия сделки. При этом если эти условия найдут свое отражение в других документах по сделке, то договор как отдельный документ можно не оформлять. Подробнее здесь.
— счет на оплату — по большому счету нужен только для того чтобы при безналичной оплате сообщить частному лицу на какие реквизиты какую сумму нужно перевести. Если договор по сделке не оформлялся, то счет лучше составить так как он как правило содержит все его основные условия и по своей сути может считаться офертой (предложением заключить договор на соответствующих условиях). В свою очередь оплата счета — это акцепт оферты действием. Таким образом договор будет считаться заключенным. Дополнительная информация здесь.
— акты и накладные — эти документы подтверждают надлежащее исполнение обязательств продавца или исполнителя по сделке. Дополнительная информация здесь и здесь;
— кассовый чек, БСО, и др. документы подтверждающие оплату — эти документы подтверждают надлежащее исполнение обязательств покупателя или заказчика по договору. Дополнительная информация здесь;
Вывод: сделку с частным лицом в зависимости от ее вида можно оформить разными комплектами документов. Главное чтобы эти документы подтверждали условия сделки а также надлежащее исполнение сторон взятых на себя обязательств. При этом могут быть использованы как несколько документов, так и один.
Например сделка розничной купли-продажи исполняется при ее заключении, поэтому ее оформление может быть сведено к составлению кассового чека (+ товарного чека по просьбе покупателя).
Оптовая поставка товара частному лицу может быть оформлена счетом и товарной накладной.
Оказание услуг частному лицу как правило оформляется договором и актом.
Актуально на дату 30.06.2015 г.
Как законно работать без оформления ИП или ООО и получать доход
Здравствуйте, дорогие читатели! Эту статью меня просили написать уже давно и сегодня я совместно с юристами ее подготовил. Говорить мы сегодня будем про законное совершение предпринимательской деятельности без оформления ИП или ООО. Если точнее, о том, как получать доход законно без оформления в качестве ИП или ООО.
Сразу стоит сказать, что согласно нормам гражданского законодательства, предпринимательская деятельность является самостоятельной деятельностью, основной целью которой всегда является систематическое получение прибыли. И в таком случае регистрация физического лица в качестве индивидуального предпринимателя или юр. лица (ООО) является обязательной.
Но, существуют и иные способы, с помощью которых физическое лицо (вы) может получить прибыль от другого лица (либо же от организации). Становиться для этого индивидуальным предпринимателем или открывать ООО совсем не обязательно. Без регистрации предпринимательской деятельности физическим лицом могут совершаться обычные возмездные сделки – тогда как для признания физического лица индивидуальным предпринимателем необходимо осуществление им деятельности особого рода (согласно письму Минфина от 22-го сентября 2006-го года N 03-05-01-03/125). Итак, вот способы заключения сделок без оформления в качестве ИП или ООО.
Работа по договору подряда
Способ первый – физическое лицо может заключить договор подряда. Например, физическое лицо (вы) по договоренности с заказчиком выполняет определенную работу и сдает ее. Заказчик принимает итоговый результат и оплачивает его. Гораздо сложнее вопрос с уплатой налогов по данному договору – здесь есть определенные нюансы.
В случае, когда заказчик – юридическое лицо, а подрядчик (вы) – физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, при выплате вознаграждения лицу за выполненную работу, заказчиком (организацией) должен быть исчислен, удержан и перечислен НДФЛ по ставке в 13%.
Также, когда договор подряда заключают организация-заказчик и физическое лицо, — стоит учитывать и тот факт, что необходимо уплатить еще некоторые платежи:
- Платежи на виды случаев социального страхования (сюда входят несчастные производственные случаи и случаи профессиональных заболеваний). Уплата таких платежей возможна только при заключении договора подряда (и только если они в нем указаны).
- Платежи в Пенсионный фонд и ФОМС.
Если договор подряда заключается между физическими лицами, то вы (подрядчик) должны уплатить самостоятельно за себя НДФЛ. Для этого нужно заполнить декларацию 3-НДФЛ и сдать ее в налоговую.
Договор возмездного оказания услуг
Способ второй – физическим лицом может быть заключен договор возмездного оказания услуг. Гражданин может выполнить какую-либо услугу (консультационного, медицинского, правового или иного характера), а заказчик впоследствии должен оплатить эту услугу.
Отличие договора подряда от договора возмездного оказания услуг заключается в том, что результатом первого является нечто вещественное (строительные или ремонтные работы, изготовление какой-либо вещи), а к услугам по договору возмездного оказания услуг можно отнести следующее: обучение, репетиторство, консультирование и информационные услуги, услуги связи, медицинские, ветеринарные, дневной уход за детьми (няня), аудиторские услуги, туристическое обслуживание и другие.
Уплата налогов по договору возмездного оказания услуг аналогична предыдущему договору – уплата НДФЛ с вознаграждения в общем порядке. В общем порядке уплачиваются платежи в Пенсионный фонд и Фонд обязательного медицинского страхования. И аналогичные условия при самостоятельных отчислениях.
Агентский договор
Способ третий – физическим лицом (вами) может быть заключен агентский договор. Агент по поручению заказчика (принципала) занимается выполнением определенных юридических и иных действий, и получает за выполненные действия соответствующее вознаграждение.
Агентский договор заключается, например, когда надо реализовать какой-либо товар, при этом, необходимо проанализировать рынок, провести рекламную компанию и тому подобное. Данный договор является более удобным, относительно договора поручения или комиссионного договора (которые мы рассмотрим ниже), так как он избавляет от заключения дополнительных договоров.
Нюансы заключения агентского договора с физическим лицом:
- Такой договор предполагает совершение не одной сделки, а, как правило, ряда сделок. Агент совершает их определенный период времени.
- Агент может действовать по данному договору в рамках одной территории.
- Такой договор может предусматривать отказ агента от заключения иных подобных соглашений.
- Агент может перекладывать свои обязанности на другое лицо (заключать так называемый субагентский договор).
Договор поручения и договор комиссии
Еще одним способом заработка для физического лица может выступать разновидность агентского договора – комиссионный договор или договор комиссии. Более подробно ознакомиться с ним и скачать можно ЗДЕСЬ. Комиссионером проводится заключение сделок с третьими лицами, а заказчик услуги (комитентом) выплачивает за это комиссионеру (исполнителю) денежную выплату. Этот вид договора является аналогом агентского договора. Зачастую, данный вид договора применяется для заключения сделок по купле-продажи.
К договорам такого же типа относят и договор поручения. Применение данного договора возможно в случаях, когда личное участие доверителя является невозможным, предположим в силу болезни, командировки, отсутствии специальных знаний и тому подобному.
Такой договор, заключается для оказании юридической помощи, представительства в суде, таможенных органах, органах Росреестра (регистрация прав на недвижимость) и других государственных учреждениях, а также при заключении сделок от другого лица. Данный вид договора сопровождается выдачей доверенности поручителю.
В отличии от агентского договора, договор поручения имеет короткий срок, срок для выполнения доверенных юридических действий. Чтобы данная сделка была оформлена успешно – необходимо правильное оформление договора. Для избежание недопонимания необходимо согласовать все пункты договора. Договор составляется в двух экземплярах. Передача денежных средств по данному договору может сопровождаться распиской.
Вы можете осуществлять деятельность по данному договору как риэлтор, юрист или другое лицо, осуществляющее какие-либо сделки от лица вашего заказчика.
Каким образом необходимо принимать выручку по договору между двумя физическими лицами?
Если услуги являются нелицензируемыми, то можно применять следующий способ. Суть его в том, что одно физическое лицо занимается самостоятельным заключением договора и личным оказанием услуг (работ). После получения оплаты за оказанную услугу (выполненную работу) физическим лицом выдается соответствующая расписка (о том, что деньги им получены).
Если применять такой способ, стоит учитывать ряд нюансов:
- Чтобы он был успешно реализован, необходимо провести правильное составление самого договора. В любом виде договора должны быть четко прописаны все условия.
- Деньги брать в руки можно только после подписания клиентом двух экземпляров договора. Один из них должен храниться у Вас. Также клиент должен забрать расписку о том, что деньги получены. Расписка также должна быть в двух экземплярах – на всякий случай.
Для продажи товаров
Если вы осуществляете деятельность по продаже товаров, то вам также могут подойти агентский договор и договор комиссии. Еще вы также можете заключать договор купли-продажи. Но в данном случае нужно будет еще предоставить документы на товар от производителя, чтобы подтвердить его соответствие и накладную, если товаров несколько.
По завершению сделки вами также уплачивается 13% НДФЛ. В данном случае это не выгодно, потому что не на все товары большая наценка, а платить 13% от суммы сделки это много. Проще ведь заплатить 6% на УСН для ИП! Поэтому в данном случае лучше оформиться как ИП, если деятельность ведется и доходы есть. Тем более, продавая в розницу недорогие товары, не будете же вы заключать с каждым покупателем договор, это глупо. В основном договор купли-продажи используется для оптовых партий, для продажи оборудования, автомобилей, недвижимости, земли и других дорогостоящих объектов.
Некоторые частники работают без оформления и не платят налоги, но это до первой жалобы от клиента или конкурента.
Заключение
Таким образом, если совершаемые гражданином возмездные сделки не имеют систематический характер получения прибыли, то можно воспользоваться указанными выше видами договоров. В ином случае, если вы решили поставить вашу деятельность на поток, то, во избежание штрафных санкций следует зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя или юридического лица.
А теперь простым языком
В общем, если вы хотите оказывать какие-либо услуги, то можете с клиентами заключать договоры, про которые мы говорили выше и получать на их основании доходы законно без оформления ИП или ООО. В основном пользуются договором подряда и договором возмездного оказания услуг, а остальные в редких случаях.
Так работают многие частники. Большинство даже НДФЛ за себя не платят, если работают с физическими лицами и живут спокойно. Но тут есть риск. Если их поймают и докажут, что они осуществляли много подобных сделок и не платили налоги, без штрафа не обойтись. Штрафы не большие, поэтому много кто так работает. Но я не рекомендую так делать, потому что можно заплатить налоги и спать спокойно.
Если у вас есть вопросы, возражения или дополнения, пиите в комментариях!
индивидуальная организация в предложении
Эти примеры взяты из корпусов и из источников в Интернете. Любые мнения в примерах не отражают мнение редакторов Cambridge Dictionary, Cambridge University Press или его лицензиаров.
В рамках этого роль отдельного лица организации и ее отношения с другими сторонами определяют конкретные этические требования структуры.
Другими словами, местное самоуправление рассматривается как единый субъект, а не как отдельная отдельная организация с различными властными ресурсами.
Таким образом, представление управленческого контроля фокусируется на отдельном организации .
ИзВикипедия
Этот пример взят из Википедии и может быть повторно использован по лицензии CC BY-SA.Некоторые вариации встречаются даже в пределах индивидуальной организации или додзё в зависимости от инструктора (ов).
ИзВикипедия
Этот пример взят из Википедии и может быть повторно использован по лицензии CC BY-SA.В них автор обсуждает эволюцию отдельных организаций и их конкретную направленность, цели, препятствия и успехи.
Структура организационной экологии прямо признает, что индивидуальные предприниматели играют важную роль в определении состояния отдельных организаций.
Поскольку наши данные были собраны на уровне населения, мы просто не можем прийти к каким-либо выводам о том, как структуры стимулирования влияют на состояние отдельных организаций.
Точно так же вопрос эффективности — это вопрос о том, оказывают ли корпоративная организация и приватизация положительное или отрицательное влияние на эффективность отдельных организаций и совокупное экономическое благосостояние.
Недопустимо, чтобы отдельные организации имели исключительное право распоряжаться ими.
Он определяет требования к реализации мер безопасности, адаптированных к потребностям отдельных организаций или их частей.
ИзВикипедия
Этот пример взят из Википедии и может быть повторно использован по лицензии CC BY-SA.Эта гибкая структура сводит к минимуму влияние соглашения на отдельные организации участников и облегчает добавление новых участников с новыми навыками и ресурсами.
ИзВикипедия
Этот пример взят из Википедии и может быть повторно использован по лицензии CC BY-SA.Эти примеры взяты из корпусов и из источников в Интернете. Любые мнения в примерах не отражают мнение редакторов Cambridge Dictionary, Cambridge University Press или его лицензиаров.
Типы организаций — Обзор, список, примеры и основные типы
Какие существуют типы организаций?
В этой статье о различных типах организаций исследуются различные категории, к которым могут относиться организационные структуры. Организационные структуры могут быть высокими, что означает наличие нескольких уровней между работниками начального уровня и топ-менеджерами. Генеральный директор CEOA, сокращенно от «Главный исполнительный директор», является высокопоставленным лицом в компании или организации.Генеральный директор отвечает за общий успех организации и за принятие управленческих решений на высшем уровне. Прочтите описание работы в компании. Они также могут быть довольно плоскими, что означает, что существует очень мало уровней между сотрудниками. Рабочие знания. Термин «работник знаний» впервые был введен Питером Друкером в его книге «Ориентиры завтрашнего дня» (1959). Друкер определил работников умственного труда как руководителей высокого уровня.
Краткий обзор
Точно так же, как два человека не могут быть одинаковыми, никакие две компании не могут быть идентичными.Хотя они могут показаться имеющими схожие организационные структуры внутри отрасли, между фирмами всегда будут различия.
Основная причина принятия структуры состоит в том, чтобы очертить четкую иерархию различных должностей компании. Таким образом, каждый подчиненный знает, кому подчиняться. Учитывая, насколько жизненно важна организационная структура для различных аспектов бизнеса, менеджеры должны не торопиться с определением типа структуры, которую следует принять. В этой статье освещаются основные типы организаций, которые существуют в настоящее время.
Плоская организация
Плоская организация в точности соответствует своему названию. Хотя отдельные лица могут обладать опытом, иерархия и названия должностей не особо подчеркиваются среди обычных сотрудников, старших менеджеров и руководителей. В чисто плоской организации все равны.
Плоские организации также называются самоуправляемыми. Идея, лежащая в основе этой организационной структуры, состоит в том, чтобы уменьшить бюрократию и дать сотрудникам возможность принимать решения, творчески решать проблемы и брать на себя ответственность за свои действия.Поскольку уровень среднего менеджмента минимален или отсутствует, компания, принявшая эту структуру, может в конечном итоге стать более продуктивной за счет ускорения процессов принятия решений.
Помимо повышения производительности, фирмы с плоскими организациями имеют более скудные бюджеты, поскольку они не требуют высокой заработной платы среднего менеджмента. Единственное, что следует иметь в виду, это то, что эта структура обычно лучше всего подходит для малых и средних компаний. Таким образом, фирма может децентрализовать процесс принятия решений, сохраняя при этом свою корпоративную целостность.
Функциональная организация
Функциональная организация, также называемая бюрократической структурой, — это структура, которая разделяет деятельность фирмы по специальностям. В идеале за конкретную функцию отвечает человек. Это похоже на любой типичный бизнес, который состоит из отдела продаж, человеческих отношений. Корпоративное развитие. Корпоративное развитие — это группа в корпорации, ответственная за стратегические решения по росту и реструктуризации своего бизнеса, установлению стратегических партнерств, участию в слияниях и поглощениях (M&A) и / или достижении целей. организационное превосходство.Corp Dev также использует возможности, позволяющие повысить ценность бизнес-платформы компании и отдела маркетинга. Это означает, что каждый сотрудник получает задания и подотчетен конкретному руководителю.
Функциональная организация дает несколько преимуществ. Во-первых, это тотальная специализация работы. Во-вторых, работа выполняется более эффективно, поскольку каждый руководитель отвечает за одну функцию. Единственный недостаток внедрения функциональной организации — это задержка в принятии решений.При принятии важных решений необходимо консультироваться со всеми функциональными менеджерами, что может потребовать времени.
Подразделение организации
Подразделение организации структурирует свою деятельность вокруг рынка, продукта или определенной группы потребителей. Например, фирма может работать в США или Европе или продавать продукты, ориентированные на определенную группу клиентов. Gap Inc. — прекрасный тому пример. У него есть три разных розничных продавца — Banana Republic, Gap и Old Navy.Хотя каждый из них работает как отдельная организация, обслуживающая разные потребительские сегменты, все они находятся под брендом компании Gap Inc.
General Electric — еще один идеальный пример; он владеет многочисленными фирмами, брендами и активами в разных отраслях. Хотя GE является головной корпорацией, каждое подразделение работает как отдельная фирма. Приведенная ниже диаграмма даст вам представление о том, как выглядит дивизионная организация.
Матричная организация
Матричная организационная структура немного сложнее, так как есть более одной линии менеджеров по отчетности.Это просто означает, что сотрудники подотчетны более чем одному начальнику. Большинство фирм, которые берут на себя эту организационную структуру, часто имеют две цепочки команд — функциональную и проектную. Этот тип организации лучше всего подходит для компаний с крупномасштабными проектами.
Матричная организация дает несколько преимуществ. Они включают четкое определение миссии и целей компании, эффективное использование ограниченных ресурсов и улучшение удержания профессионалов на протяжении всей жизни компании.Кроме того, матричная структура обеспечивает практический способ интеграции целей фирмы с операциями.
Как выбирать из различных типов организаций
Тип организации служит основой, которую фирма может использовать для установления структур связи и установления полномочий среди сотрудников. Однако крайне важно, чтобы компания выбрала тип, который лучше всего соответствует ее потребностям.
1. Размер
Размер является основным определяющим фактором при принятии решения о выборе типа организации.Малый и средний бизнес не требует обширной и детализированной организационной структуры. С другой стороны, более крупным компаниям требуются более интенсивные структуры для обеспечения бесперебойной работы. В таких фирмах работает больше сотрудников и, следовательно, требуется больше менеджеров. Для таких компаний наиболее подходит матричная организация.
2. Жизненный цикл
Жизненный цикл фирмы — еще один важный фактор, который необходимо учитывать при создании организации. Владельцы бизнеса, которые пытаются расти и расширять свою деятельность, должны выбрать структуру, обеспечивающую гибкость и плавное расширение.
3. Бизнес-среда
Еще одним фактором, который играет важную роль при определении типа организации, является внешняя бизнес-среда. Динамичная бизнес-среда, в которой потребности потребителей постоянно меняются, требует стабильной и надежной организационной структуры, способной выдержать бурю быстро меняющегося рынка.
Важность принятия правильных типов организаций
1. Улучшение коммуникации
Сохранение открытых каналов коммуникации имеет решающее значение для успеха каждой организации.Таким образом, организация должна быть спроектирована таким образом, чтобы отдельные лица и подразделения могли координировать свои усилия.
2. Установите организационные приоритеты
Прочная организационная структура необходима для определения приоритетов. В высокой иерархической структуре менеджеры и руководители определяют наиболее важные цели, которые необходимо достичь в первую очередь. Затем руководители отделов могут определить, как распределять различные ресурсы и какие конкретные задачи назначать в первую очередь.
3. Повышение эффективности работы сотрудников
Если компания плохо организована, сотрудники не будут знать, какие задачи выполнять или кому подчиняться. Определение организационной структуры делает цели компании ясными для каждой заинтересованной стороны. Таким образом, каждый сотрудник знает, что ему нужно делать. В зависимости от типа организации старшие менеджеры и руководители также могут определять свои роли. Они могут определить, нужно ли им активно поддерживать своих сотрудников или просто назначать задачи и ждать результатов.
Резюме
Выбор типа организационной структуры важен для руководства компании. Поэтому очень важно, чтобы владельцы бизнеса выбрали правильный тип организации, чтобы операции выполнялись более гладко. Компания может принять различные типы организаций, такие как функциональные, плоские, матричные и подразделения.
При определении типа организации следует учитывать несколько факторов.Они включают размер компании, бизнес-среду и жизненный цикл, в котором находится компания или ее продукты. Хотя это звучит как непростая задача, создание организационной структуры стоит и приносит много преимуществ. Во-первых, это улучшает общение между заинтересованными сторонами компании. Это также помогает менеджерам правильно расставлять приоритеты. Таким образом, менеджеры знают, какие ресурсы выделить разным отделам. Наконец, это помогает повысить производительность труда сотрудников.
Дополнительные ресурсы
CFI предлагает программу сертификации финансового моделирования и оценки (FMVA) ™ Стать сертифицированным аналитиком финансового моделирования и оценки (FMVA) ® для тех, кто хочет вывести свою карьеру на новый уровень.Чтобы продолжать учиться и продвигаться по карьерной лестнице, вам будут полезны следующие ресурсы CFI:
- Бюрократия Бюрократия Система поддержания единой власти внутри и между учреждениями известна как бюрократия. Бюрократия, по сути, означает управление офисом.
- Корпоративная структура Корпоративная структура Под корпоративной структурой понимается организация различных отделов или бизнес-единиц внутри компании. В зависимости от целей компании и отрасли
- Скорость текучести сотрудников Скорость текучести сотрудников Скорость текучести сотрудников — это доля сотрудников, которые покидают компанию в течение определенного периода времени.Узнайте, как рассчитать текучесть кадров.
- Офисная политикаОфисная политикаОфисная политика существует практически в любой организации. Это действия, выполняемые людьми для улучшения своего статуса и развития
Каким образом человек может повлиять на организацию через качество своего управления? | Малый бизнес
Ваша способность влиять на вашу организацию через управление качеством зависит от размера компании и вашего положения в ней.Топ-менеджеры, как правило, в большей степени влияют на общую картину, в то время как непосредственные менеджеры часто имеют большее влияние на повседневную деятельность своих сотрудников. Однако в целом эффективные менеджеры влияют на бизнес обычным образом.
Позитивная культура
Ключевым качеством эффективной организации является положительная культура труда. Это означает, что сотрудники хорошо относятся к своему работодателю, чувствуют поддержку в своей работе со стороны руководителей и коллег и положительно относятся к своей работе.Как руководитель, ваше отношение и уровень уважения сильно влияют на культуру компании или вашего отдела. Если вы проявляете спокойствие под давлением и используете веселье и юмор, чтобы уменьшить стресс, сотрудники с большей вероятностью сохранят позитивный настрой даже во время сложных рабочих задач. Кроме того, проявление уважения к своим сотрудникам как к людям и работникам способствует формированию позитивной культуры.
Видение и направление
Топ-менеджер обычно имеет больший контроль над организационным видением и руководством, но непосредственные менеджеры могут аналогичным образом руководить своими отделами или персоналом.Видение — это ключевая управленческая черта, которая позволяет вам видеть будущее компании, чтобы вы могли направлять ее через правильную рабочую деятельность в настоящем. Распределение сотрудников по оптимальным ролям, делегирование задач и воодушевление сотрудников разделять единое видение — это способы, которыми вы влияете на организацию, чтобы она двигалась к общим целям.
Мотивация сотрудников
Одна из основных обязанностей любого менеджера на любом уровне любой компании — мотивировать своих сотрудников. По сути, это то, что отличает вас как менеджера от обычного работника, которым вы отвечаете.Мотивация включает в себя регулярную обратную связь, например, похвалу за высокие результаты и положительную, но конструктивную критику, когда необходимо обучение или улучшение. Регулярное общение, коучинг и оценки — это инструменты, которые менеджеры используют для мотивации.
Жесткие решения
По мере продвижения компаний вперед часто требуются жесткие решения на высшем уровне или в окопах. Менеджеры, как правило, несут ответственность за решение сложных вопросов, к лучшему или к худшему. Вы можете положительно повлиять на свою организацию, принимая информированные, продуманные, обоснованные и разумные решения, которые уравновешивают логику с чувством срочности, когда это применимо.Кроме того, то, как вы принимаете решения — в состоянии паники или спокойствия — влияет на сотрудников, которые за вами следят. Твердая рука под давлением помогает вселить уверенность в том, что вы тот человек, который принимает трудные решения.
Ссылки
Автор биографии
Нил Кокемюллер активно занимается бизнесом, финансами и образованием, а также разработчиком веб-сайтов с информационным наполнением с 2007 года. Он является профессором маркетинга в колледже с 2004 года. Кокемюллер имеет дополнительный профессиональный опыт в области маркетинга, розничной торговли и малого бизнеса. бизнес.Он имеет степень магистра делового администрирования Университета штата Айова.
Глава 9. Разработка организационной структуры инициативы | Раздел 1. Организационная структура: обзор | Основной раздел
Узнайте, как разработать структуру, которая дает членам четкие рекомендации по построению организационной структуры и поддержанию ее функциональности. |
Что такое организационная структура?
Почему вам следует разработать структуру для вашей организации?
Когда вам следует разработать структуру для вашей организации?
Что такое организационная структура?
Под структурой мы подразумеваем структуру, вокруг которой организована группа, основы, на которых поддерживается функционирование коалиции.Это руководство по эксплуатации, в котором членам рассказывается, как устроена организация и как она работает. Более конкретно, структура описывает, как принимаются члены, как выбирается руководство и как принимаются решения.
Почему вам следует разработать структуру для вашей организации?
- Структура дает участникам четкие инструкции по дальнейшим действиям. Четко установленная структура дает группе возможность поддерживать порядок и разрешать разногласия.
- Структура связывает элементы вместе. Он придает смысл и идентичность людям, которые присоединяются к группе, а также самой группе.
- Структура в любой организации неизбежна — организация, по определению , подразумевает структуру. Ваша группа будет иметь некую структуру, независимо от того, захочет она ее или нет. С таким же успехом это может быть структура, которая лучше всего соответствует тому, какой у вас тип организации, какие люди в ней и что вы делаете.
Когда следует разработать структуру для вашей организации?
Важно иметь дело со структурой на ранних этапах развития организации.Структурное развитие может происходить пропорционально другой работе, выполняемой организацией, чтобы не вытеснять эту работу. И это может происходить параллельно, одновременно с растущими достижениями вашей организации, поэтому они происходят в тандеме, бок о бок. Это означает, что вы должны думать о структуре с самого начала жизни вашей организации. По мере того, как ваша группа растет и меняется, вы должны думать о ее структуре.
Элементы конструкции
Хотя потребность в структуре очевидна, лучшую структуру для конкретной коалиции определить сложнее.Наилучшая структура для любой организации будет зависеть от ее членов, условий и того, как далеко продвинулась организация в своем развитии.
Независимо от того, какой тип структуры выберет ваша организация, всегда будут присутствовать три элемента. Они заложены в самой идее организационной структуры.
Это:
- Управление какое-то
- Правила, по которым действует организация
- Распределение работы
Управление
Первый элемент структуры — это управление: какое-то лицо или группа должны принимать решения внутри организации.
Правила работы организации
Другая важная часть структуры — наличие правил, по которым работает организация. Многие из этих правил могут быть указаны явно, в то время как другие могут быть неявными и неустановленными, хотя и не обязательно менее действенными.
Распределение работы
Неотъемлемой частью любой организационной структуры является также распределение работы. Распределение может быть формальным или неформальным, временным или постоянным, но в каждой организации будет определенное разделение труда.
Есть четыре задачи, которые являются ключевыми для любой группы:
- Предвидение желаемых изменений . Группе нужен кто-то, кто смотрит на мир немного по-другому и верит, что он или она может заставить других взглянуть на вещи с той же точки зрения.
- Преобразование сообщества . Группе нужны люди, которые пойдут и выполнят задуманную работу.
- Планирование интеграции . Кто-то должен взять видение и выяснить, как его реализовать, разбив его на стратегии и цели.
- Поддержка усилий тех, кто способствует изменениям . Группе нужна поддержка сообщества, чтобы собрать деньги для организации, отстоять инициативу в законодательном собрании штата и гарантировать, что они продолжат работать над своим видением.
Общие роли
Каждая группа индивидуальна, поэтому у каждой будут несколько разные термины для обозначения ролей, которые люди играют в своей организации, но ниже приведены некоторые общие термины, а также определения и их типичные функции.
- Первоначальный руководящий комитет — это группа людей, которые начинают работу. Часто эта группа составляет планы финансирования, организационного развития и развития совета директоров. Он также может создавать подзаконные акты, а затем растворяться. Если они продолжат встречаться примерно через шесть месяцев, можно сказать, что они превратились в координационный совет .
- Координационный совет (также называемый координационным комитетом , исполнительным комитетом и исполнительным советом ) изменяет общие цели и стратегии всей организации в ответ на вклад отдельных лиц или комитетов.
- Часто один человек занимает место координационного совета или может выступать в качестве его главы. Такое лицо может называться исполнительным директором , координатором проекта, директором программы, или президентом . Иногда он или она занимает оплачиваемую должность и может координировать, управлять, вдохновлять, контролировать и поддерживать работу других членов организации.
- Рабочие группы состоят из членов, которые работают вместе для достижения общих целей. Рабочие группы интегрируют выдвинутые идеи в проводимую общественную работу.
Например, от директора коалиции по сокращению насилия в городе среднего размера: «В настоящее время у нас есть три оперативные целевые группы. Члены каждой из них ведут постоянный диалог с членами координационного совета, а также с их Комитеты действий. Самый старый был сформирован с целью искоренения домашнего насилия около пятнадцати лет назад, когда местная женщина была убита своим мужем. Затем, после нескольких вспышек насилия в школах несколько лет назад, наша группа предложила свою помощь, и возникла вторая целевая группа по сокращению масштабов насилия среди молодежи.Мы только начали третью с целью повышения безопасности оружия.
«Все это взаимосвязано, и все это применимо к нашей миссии по повышению безопасности жителей Саут-Хейвена, а также наших посетителей. Но каждая целевая группа вносит свой вклад в эту миссию совершенно разными способами, с разными цели и использование разных стратегий ». Потому что, вы знаете, стратегии, которые вы используете, чтобы не дать девятикласснику принести в школу оружие, совсем не те, которые вы используете, чтобы остановить 40-летнего мужчину на безработице. от избиения своей жены.«
- Комитеты действий вносят конкретные изменения в программы, политику и практику в секторах, в которых они работают.
Например, вышеупомянутая целевая группа по борьбе с домашним насилием имеет следующие комитеты действий:
- Комитет правительства и правоохранительных органов . В его состав входят полицейские, юристы, судья и представитель государства. В настоящее время они пытаются принять законы, предусматривающие более строгие наказания для лиц, осужденных за насилие в семье, особенно для рецидивистов.Они также обучают сотрудников, чтобы они могли лучше определять оскорбительные отношения и лучше информировать жертву о возможных вариантах.
- Комитет социальных услуг . Члены (в число которых входят представители большинства сервисных агентств в городе) работают над тем, чтобы сотрудники знали, куда послать кого-то за ресурсами, которые ему нужны. Они также пытаются увеличить количество обученных консультантов-волонтеров, которые работают в приюте для женщин, подвергшихся побоям.
- Медиа комитет .В его состав входят местные журналисты, писатели и графические дизайнеры. Они держат проект и проблему в сознании общественности в максимально возможной степени с помощью редакционных статей, статей и новостных клипов о событиях, а также рекламы и объявлений общественных услуг.
- Комитеты поддержки — это группы, которые помогают гарантировать, что комитеты действий или другие лица будут располагать ресурсами и возможностями, необходимыми для реализации их видения. Комитеты по финансам и СМИ — это примеры комитетов, созданных для поддержки или облегчения вашей работы.
- Попечители сообщества , также известные как попечительский совет или совет директоров , оказывают общую поддержку, советы и ресурсы членам инициативных групп. Часто это либо люди, непосредственно затронутые проблемой, либо имеющие авторитет в сообществе. Таким образом, они могут устанавливать контакты, общаться с другими лидерами сообщества и в целом устранять или ослаблять препятствия на пути к достижению целей организации.
- Грантмейкеры — еще одна часть картины.Грантодатели существуют на международном, национальном, государственном и местном уровнях и могут быть частными компаниями и фондами или местными, окружными, государственными или федеральными правительственными организациями (например, в эту категорию попадают блочные гранты, предоставляемые городом).
- Организации поддержки (не путать с комитетами поддержки , перечисленными выше) — это группы, которые могут предоставить вашей организации необходимую техническую помощь.
- Партнерские организации — это другие группы, работающие над некоторыми из тех же вопросов, что и ваша организация.
Хотя этот список довольно обширен, ваша организация может использовать только две или три из вышеупомянутых ролей, особенно в начале. Нередко группа начинает с руководящего комитета, просит других стать членами правления, а затем набирает добровольцев, которые будут членами комитетов действий. В этом широком спектре возможностей подумайте: где ваша организация вписывается? Где вы хотели бы быть?
Примеры структуры
Так как же все эти части соединить вместе? Опять же, форма, которую принимает группа сообщества, должна основываться на том, что она делает , , а не наоборот.Приведенные структуры предназначены просто для того, чтобы служить примерами, которые оказались эффективными для некоторых общественных организаций; их можно и нужно адаптировать и модифицировать для целей вашей группы.
Относительно сложная конструкцияПример — Ste. Коалиция детей Женевьевы
The Ste. Детская коалиция Женевьевы — относительно большая общественная группа. У них есть координационный совет, комитет по СМИ и три целевые группы, занимающиеся проблемами подростковой беременности, иммунизации и детского голода.В каждой из рабочих групп также есть комитеты действий. Например, у целевой группы по сокращению подростковой беременности есть школьный комитет, который занимается тем, чтобы удерживать родителей-подростков в школе и изменять учебную программу по вопросам сексуальности человека. Комитет организаций здравоохранения уделяет особое внимание расширению доступа и использования молодежной клиники. Комитет по СМИ работает над тем, чтобы вопросы, касающиеся детей, не появлялись в новостях, и включает в себя профессионалов местных телеканалов, радиостанций, газет и специалистов по маркетингу.Координационный совет состоит из исполнительного директора, ее помощника, председателя комитета по СМИ и председателей каждой из трех рабочих групп. Совет директоров сыграл неоценимую роль в поддержании финансовой жизнеспособности коалиции.
В виде диаграммы сложная организация может выглядеть так:
А в виде диаграммы:
Поскольку меньший размер означает меньшее количество людей, эти группы обычно менее сложны, поскольку они меньше нуждаются в формальной иерархии и вместо этого имеют управление, основанное на консенсусе.Схема такой небольшой группы может выглядеть примерно так, где каждый кружок представляет отдельного члена:
Какой тип конструкции выбрать?
Во-первых, определитесь с формальностью, которую будет выполнять ваша организация. Следующая таблица, адаптированная из The Spirit of Coalition Building , может помочь вам принять это первое решение.
Условия, благоприятствующие большей или меньшей формальности в организационных структурах | ||
Состояние | Более свободная, менее формальная и менее связанная с правилами структура будет предпочтительнее, когда… | Более жесткая, более формальная, более строгая структура будет предпочтительнее, когда … |
Стадия развития организации | Организация только начинается | Организация находится на поздних стадиях развития |
Предыдущие отношения между участниками | Многие такие отношения уже существуют | Уже существует несколько таких отношений |
Предыдущий опыт совместной работы участников | Было много таких опытов | Было немного таких опытов |
Мотивация членов к участию в организации | Мотивация высокая | Низкая мотивация |
Количество задач или вопросов организации (широта назначения) | Есть отдельная задача или проблема | Есть несколько задач или проблем |
Размер организации | Организация малая | Организация большая |
Руководство организации | Опытное руководство | Неопытное руководство |
Срочность действия | Нет особой необходимости принимать меры сейчас | Настоятельно необходимо принять меры сейчас |
Организационная структура — это то, что лучше всего определять внутри компании, через процесс критического мышления и обсуждения членами группы.
В ходе обсуждения ваши ответы на следующий список вопросов могут повлиять на ваше решение.
- Какова ваша общая цель? Насколько она широка? Группы с более широкими целями часто имеют более сложную структуру, состоящую из множества слоев и частей, чем группы с более узкими целями.
- Ваша группа ориентирована на адвокацию или на оказание услуг? Обслуживающие организации используют структуру «сверху вниз», состоящую из одного человека, гораздо чаще, чем группы, основанные на защите интересов.
- Является ли ваша организация более централизованной (например, за счет работы определенного агентства) или децентрализованной (например, разные районы работают независимо над одной и той же проблемой)? Децентрализованная группа может посчитать «нисходящую» структуру неуместной, поскольку в такой группе часто есть несколько коллег, работающих вместе над проблемой.
- Насколько велика ваша организация? Насколько большим, по вашему мнению, он станет? Очень небольшая организация может пожелать оставаться относительно неформальной, в то время как группе в масштабе всего сообщества может потребоваться более формальная структура.Связанный вопрос с аналогичными последствиями:
- Насколько велико сообщество, в котором вы работаете?
- Сколько лет вашей организации? Как долго, по вашему мнению, это продлится? Группе, сформированной для решения единственной проблемы, может вообще не понадобиться формальная структура, в то время как организации с долгосрочными целями может потребоваться что-то более конкретное, с более четкими разделениями ответственности и полномочий.
- Является ли организация полностью добровольной или есть (или будет) оплачиваемый персонал? Сколько? Организация с большим количеством оплачиваемых сотрудников может счесть более необходимым иметь людей «ответственных», поскольку обычно существует больше правил и обязанностей для оплачиваемых сотрудников, и, следовательно, при выполнении этих ролей необходимо больше надзора.
- Должна ли ваша организация быть новой или частью существующей структуры? Вам действительно нужно сформировать новую структуру или лучше работать в рамках существующих структур? Иногда ваши цели могут быть лучше достигнуты, если вы являетесь частью другой организации (или связаны с ней).
Резюме
Структура — это то, что гарантирует, что ваша организация будет работать бесперебойно и в соответствии с вашими намерениями. Вам следует подумать о структуре на раннем этапе развития вашей организации, но имейте в виду, что тип, который лучше всего подходит, может меняться по мере роста вашей организации.
Понимание и развитие организационной культуры
Ключ к успешной организации — это наличие культуры, основанной на прочно укоренившихся и широко разделяемых убеждениях, поддерживаемых стратегией и структурой. Когда в организации сильная культура, происходят три вещи: сотрудники знают, как высшее руководство хочет, чтобы они отреагировали на любую ситуацию, сотрудники верят, что ожидаемая реакция является правильной, и сотрудники знают, что они будут вознаграждены за демонстрацию ценностей организации.
Работодатели играют жизненно важную роль в сохранении сильной культуры, начиная с приема на работу и отбора кандидатов, которые разделяют убеждения организации и преуспевают в этой культуре, разработки программ ориентации, обучения и управления производительностью, которые определяют и укрепляют основные ценности организации и гарантируют, что соответствующие награды и признание получают сотрудники, которые действительно воплощают ценности.
В этой статье рассматриваются следующие темы:
- Важность сильной организационной культуры.
- Роль работодателя в формировании культуры высокой производительности.
- Определения организационной культуры.
- Факторы, формирующие культуру организации.
- Соображения при создании и управлении организационной культурой.
- Практики, обеспечивающие преемственность и успех культуры организации.
- Коммуникации, показатели, юридические, технологические и глобальные вопросы, относящиеся к организационной культуре.
См. SHRM Resource Hub Page: Организационная культура.
Общие сведения
Культура организации определяет правильный способ поведения внутри организации. Эта культура состоит из общих убеждений и ценностей, установленных лидерами, которые затем передаются и подкрепляются различными методами, что в конечном итоге формирует восприятие, поведение и понимание сотрудниками. Организационная культура определяет контекст всего, что делает предприятие. Поскольку отрасли и ситуации значительно различаются, не существует универсального шаблона корпоративной культуры, который бы отвечал потребностям всех организаций.
Сильная культура — общий знаменатель самых успешных компаний. У всех есть консенсус в отношении культурных приоритетов, и эти ценности сосредоточены не на отдельных людях, а на организации и ее целях. Руководители успешных компаний живут своей культурой каждый день и изо всех сил стараются донести свою культурную идентичность до сотрудников, а также потенциальных новых сотрудников. Они четко представляют свои ценности и то, как эти ценности определяют их организации и определяют, как они работают. См. Что значит быть организацией, основанной на ценностях?
И наоборот, неэффективная культура может разрушить организацию и ее руководство. Незанятые сотрудники, высокая текучесть кадров, плохие отношения с клиентами и низкая прибыль — примеры того, как неправильная культура может негативно повлиять на чистую прибыль.
Слияния и поглощения чреваты культурными проблемами. Даже хорошо зарекомендовавшие себя организационные культуры могут развиться в дисфункциональную культуру после слияния.Исследования показали, что два из трех слияний терпят неудачу из-за культурных проблем. Смешение и переопределение культур, а также устранение различий между ними создают общую платформу для будущего. В последние годы быстрые темпы слияний и поглощений изменили способ слияния компаний. При слияниях акцент сместился с смешения культур на достижение конкретных бизнес-целей. Некоторые эксперты считают, что при наличии правильного бизнес-плана и повестки дня во время слияния сильная корпоративная культура разовьется естественным образом. См. Управление организационными изменениями и Управление человеческими ресурсами при слияниях и поглощениях.
Бизнес-пример
Если культура организации направлена на улучшение общей производительности организации, культура должна обеспечивать стратегическое конкурентное преимущество, а убеждения и ценности должны широко разделяться и твердо поддерживаться. Сильная культура может принести такие преимущества, как укрепление доверия и сотрудничества, уменьшение разногласий и более эффективное принятие решений. Культура также обеспечивает неформальный механизм контроля, сильное чувство идентификации с организацией и общее понимание сотрудниками того, что важно.Сотрудники, чьи организации имеют строго определенную культуру, также могут оправдать свое поведение на работе, потому что такое поведение соответствует культуре. См. Токсично
Культура на рабочем месте наносит ущерб рабочим и прибыли компании.
Руководители компаний играют важную роль в формировании и поддержании организационной культуры. Если сами руководители не вписываются в культуру организации, они часто терпят неудачу в своей работе или увольняются из-за плохой пригодности. Следовательно, когда организации нанимают руководителей высшего звена, эти люди должны обладать как необходимыми навыками, так и способностью вписаться в культуру компании. См. SHRM Инклюзивная культура на рабочем месте. Сертификат специализации и HR не могут изменить культуру компании сами по себе.
Что такое организационная культура?
Работодатель должен начинать с глубокого понимания того, что такое культура в общем смысле и какова особая культура его организации. На самом глубоком уровне культура организации основана на ценностях, выведенных из основных предположений о следующем:
- Человеческая природа. Являются ли люди по своей сути хорошими или плохими, изменчивыми или неизменными, активными или реактивными? Эти базовые предположения приводят к представлениям о том, как сотрудники, клиенты и поставщики должны взаимодействовать и как ими следует управлять.
- Отношение организации к окружающей среде. Как организация определяет свой бизнес и своих клиентов?
- Соответствующие эмоции. Какие эмоции следует поощрять к выражению людей, а какие подавлять?
- Эффективность. Какие показатели показывают, преуспевает ли организация и ее отдельные компоненты? Организация будет эффективной только тогда, когда культура поддерживается соответствующей бизнес-стратегией и структурой, которая подходит как для бизнеса, так и для желаемой культуры.
Культура — понятие расплывчатое и часто неопределенный аспект организации. Хотя существует обширная академическая литература по теме организационной культуры, общепринятого определения культуры не существует. Вместо этого в литературе выражается множество различных взглядов на то, что такое организационная культура.
Организационная культура может проявляться различными способами, включая лидерское поведение, стили общения, внутренние сообщения и корпоративные праздники.Учитывая, что культура включает в себя так много элементов, неудивительно, что термины для описания конкретных культур сильно различаются. Некоторые часто используемые термины для описания культур включают агрессивный, ориентированный на клиента, инновационный, веселый, этичный, исследовательский, технологический, процессно-ориентированный, иерархический, ориентированный на семью и рискованный.
Поскольку культуру сложно определить, у организаций могут возникнуть проблемы с поддержанием последовательности в своих сообщениях о культуре. Сотрудникам также может быть трудно определить и сообщить о предполагаемых культурных несоответствиях.См. Определение организационной культуры и культуры
Начало разговора.
Факторы, формирующие культуру организации
Руководители организаций часто говорят о необычной природе культуры своей компании, рассматривая свои сферы деятельности как особые места для работы. Но такие организации, как Disney и Nordstrom, известные своей уникальной культурой, редки. См. Точка зрения: 3 шага к культивированию индивидуализированной культуры.
Культуры большинства компаний не сильно отличаются друг от друга.Даже организации в разрозненных отраслях, таких как производство и здравоохранение, как правило, разделяют общие культурные ценности. Например, большинство компаний частного сектора хотят расти и увеличивать доходы. Большинство из них стремятся быть сплоченными и проявлять заботу о других. Большинство из них движимы, а не расслаблены, потому что они соревнуются за доллары и долю на рынке. Некоторые из культурных характеристик, которые отличают большинство организаций, включают следующее.
Ценности
В основе культуры организаций лежат общие ценности.Нет ничего правильного или неправильного, но организациям необходимо решить, какие ценности они будут подчеркивать. Эти общие значения включают:
- Ориентация на результат. Подчеркивая достижения и результаты.
- Ориентация на людей. Настаивает на справедливости, терпимости и уважении к личности.
- Ориентация на команду. Подчеркивание и поощрение сотрудничества.
- Внимание к деталям. Ценит точность и аналитический подход к ситуациям и проблемам.
- Стабильность. Обеспечение безопасности и следование предсказуемому курсу.
- Инновации. Поощрение экспериментирования и риска.
- Агрессивность. Стимулирование яростного соревновательного духа.
См. Trust Engenders Trust: Q&A with Paul J. Zak.
Степень иерархии
Степень иерархии — это степень, в которой организация ценит традиционные каналы власти.Три различных уровня иерархии являются «высокими» — с четко определенной организационной структурой и ожиданием, что люди будут работать по официальным каналам; «умеренный» — с определенной структурой, но с пониманием того, что люди часто работают вне официальных каналов; и «низкий» — наличие нечетко определенных должностных инструкций и признание того, что люди бросают вызов авторитету.
Организация с высоким уровнем иерархии имеет тенденцию быть более формальной и двигаться медленнее, чем организация с низким уровнем иерархии.
Степень срочности
Степень срочности определяет, насколько быстро организация хочет или нуждается в стимулировании принятия решений и инноваций. Некоторые организации выбирают степень срочности, но другим навязывают ее рынок.
Культура с высоким уровнем срочности требует быстрого продвижения проектов и высокой потребности в реагировании на меняющиеся рыночные условия. Умеренный уровень срочности продвигает проекты в разумной скорости. Низкий уровень срочности означает, что люди работают медленно и последовательно, ценив качество выше эффективности.Организация с высокой срочностью, как правило, быстро развивается и поддерживает решительный стиль управления. Организация с низкой срочностью, как правило, более методична и поддерживает более продуманный стиль управления.
Ориентация на людей или ориентация на задачи
Организации обычно имеют доминирующий способ оценки людей и задач. Организация с сильной ориентацией на людей, как правило, ставит людей на первое место при принятии решений и считает, что люди определяют эффективность и продуктивность организации.Организация с сильной ориентацией на задачи, как правило, при принятии решений ставит задачи и процессы на первое место и считает, что эффективность и качество определяют эффективность и продуктивность организации.
Некоторые организации могут выбирать себе людей и задачи. Но другим, возможно, придется приспосабливать свою ориентацию к характеру своей отрасли, историческим проблемам или операционным процессам.
Функциональная ориентация
Каждая организация делает упор на определенные функциональные области.Примеры функциональной ориентации могут включать маркетинг, операции, исследования и разработки, инжиниринг или услуги. Например, инновационная организация, известная своими исследованиями и разработками, может иметь в своей основе функциональную ориентацию на НИОКР. Гостиничная компания может сосредоточиться на деятельности или обслуживании, в зависимости от ее исторического выбора и определения на рынке.
Сотрудники, занимающие различные должности в компании, могут думать, что их функциональные области являются движущими силами организации.Руководители организации должны понимать, что большинство сотрудников считают функциональной ориентацией компании. См. Создание культуры, ориентированной на клиента: пять извлеченных уроков.
Организационные субкультуры
Любая организация может иметь смесь субкультур в дополнение к доминирующей культуре. Субкультуры существуют среди групп или отдельных лиц, которые могут иметь свои собственные ритуалы и традиции, которые, хотя и не разделяются остальной частью организации, могут углублять и подчеркивать основные ценности организации.Субкультуры тоже могут вызвать серьезные проблемы.
Например, региональные культуры часто отличаются от общей культуры, которую пытается привить высшее руководство. Возможно, агрессивность, характерная для одной области, может не совпадать с культурой, делающей упор на построение команды. Или организация с культурой, построенной на равенстве, может иметь проблемы, если национальная культура делает упор на иерархию и ожидает, что люди будут подчиняться авторитету. Работодатели должны осознавать эти различия и решать их напрямую.
Создание и управление организационной культурой
Организационная культура имеет тенденцию возникать с течением времени, сформированная руководством организации, действиями и ценностями, которые, как считается, способствовали ранее достигнутым успехам.Культурой компании можно управлять через культурную осведомленность руководителей и менеджмента организации. Управление культурой требует целенаправленных усилий для поддержания элементов культуры, которые поддерживают эффективность организации. См. Адресация
Шесть источников культурных конфликтов на рабочем месте.
Как развивается культура
Обычаи, традиции, ритуалы, нормы поведения, символы и общий образ организации деятельности организации являются видимым проявлением ее культуры; они то, что каждый видит, входя в организацию.Текущая организационная культура обычно возникает из-за факторов, которые хорошо работали для организации в прошлом. См. Как создать культуру вежливости.
Основатели обычно оказывают значительное влияние на раннюю культуру организации. Со временем развиваются нормы поведения, соответствующие ценностям организации. Например, в некоторых организациях урегулирование конфликтов осуществляется открыто и шумно для достижения широкого консенсуса, тогда как в других местах споры решаются иерархически и незаметно за закрытыми дверями.
Хотя культура возникает естественным образом в большинстве организаций, сильная культура часто начинается с процесса, называемого «разработка ценностей», который включает откровенный разговор с лидерами всей организации. Как только культура будет сформирована, организация может создать комитет по ценностям, имеющий прямую связь с руководством. Эта группа гарантирует, что желаемая культура жива и здорова. Для того, чтобы выработать принципы работы, организации должны сначала нанять людей, которые живут этими ценностями и обладают компетенцией, необходимой для выполнения работы.
Поддержание культуры
Управление организационной культурой начинается с выявления черт или «артефактов» организационной культуры компании. Артефакты — это основная бизнес-деятельность, процессы и философия, которые характеризуют повседневную работу организации.
Выявление этих черт — и оценка их важности в свете текущих бизнес-целей — это способ начать управлять культурой. Три общие концепции помогают определить черты, присущие культуре:
- Социальная культура. Это относится к ролям и обязанностям членов группы. Это изучение классовых различий и распределения власти, которое существует в любой группе.
- Материальная культура. Это включает в себя изучение всего, что люди в группе делают или достигают, а также то, как люди работают и поддерживают друг друга в обмене необходимыми товарами и услугами.
- Идеологическая культура. Это связано с ценностями, убеждениями и идеалами группы — вещами, которые люди считают фундаментальными.Он включает эмоциональные и интеллектуальные принципы, которые определяют повседневное существование и взаимодействие людей.
Лидеры и менеджеры в организации должны подходить к управлению культурой, изначально получая понимание общих черт, присущих всем предприятиям. Затем они должны предпринять следующие шаги для управления культурой своей организации:
- Выявить общие артефакты или черты характера, в том числе с точки зрения социальной, материальной и идеологической культуры организации.
- Соберите группы сотрудников — представителей всех уровней, функций и местоположений организации — для оценки достоверности, значимости и актуальности ключевых артефактов.
- Строгая оценка этих качеств и основанных на них общих предположений, ценностей и убеждений.
- Обобщите результаты и поделитесь ими со всеми участниками, чтобы получить дополнительную информацию.
- Создайте план действий по управлению культурой. План должен усилить черты, поддерживающие корпоративный рост или эффективность организации, и исправить черты, которые могут помешать развитию компании.
Обычно общие предположения и убеждения исходят от основателей и лидеров организации. Поскольку эти убеждения оказались успешными (иначе компании не существовало бы и лидеры не занимали бы своих должностей), они часто остаются неизменными; однако эти предположения и убеждения могут быть устаревшими и помешать успеху в будущем. См. 6 Шаги по созданию инклюзивного рабочего места.
Практики развития культуры
Когда организация хорошо оценивает свою культуру, она может перейти к разработке политики, программ и стратегий, которые поддерживают и укрепляют ее основную цель и ценности.В согласованных организациях одни и те же основные характеристики или убеждения мотивируют и объединяют всех, переходя от высшего руководства к отдельным сотрудникам.
Существует множество инструментов для развития и поддержания высокоэффективной организационной культуры, включая методы найма, усилия по адаптации, программы признания и программы управления эффективностью. Самая большая проблема — решить, как использовать эти инструменты и как правильно распределять ресурсы. См. Укрощение дикой культуры: вопросы и ответы с Тимом Маллиганом.
Практика найма
Эффективная практика найма может помочь организации извлечь выгоду из своей культуры. Традиционно при приеме на работу основное внимание уделяется навыкам соискателя, но когда личность найма также соответствует культуре организации, у сотрудника будет больше шансов показать лучшие результаты. См. Финансовому сектору необходимо уделять больше внимания культуре для привлечения талантов, а кандидаты выбирают работу из-за корпоративной культуры.
С другой стороны, неподходящий прием на работу и последующий быстрый уход стоит примерно от 50 до 150 процентов годовой заработной платы должности.К сожалению, почти каждый третий вновь нанятый сотрудник увольняется добровольно или недобровольно в течение года после приема на работу, и это число неуклонно растет в последние годы. См. 5 уникальных вопросов при собеседовании, которые должен задать каждый рекрутер.
Некоторые методы приема на работу, обеспечивающие культурное соответствие, включают следующее:
- Изучение каждой части заявления о видении, миссии и ценностях организации. Вопросы интервью должны отточить поведение, которое дополняет эти области.Например, если организация работает с большой интенсивностью, соискатели должны продемонстрировать эту естественную интенсивность, чтобы их можно было рассматривать при приеме на работу.
- Проведение собеседования с учетом культурных особенностей. Задавайте вопросы, которые вызывают комментарии об организационных ценностях, таких как честность или порядочность. Если описание кандидатом наихудшего места, где он или она когда-либо работал, звучит так же, как организация, в которой он или она берет интервью, кандидат, вероятно, не добьется успеха.
- Оставим обсуждение корпоративной культуры на потом.Не рассказывайте кандидатам о культуре заранее. Во-первых, послушайте, что они говорят о своем опыте и убеждениях. Эта тактика позволит выявить более откровенные ответы, которые помогут определить, подходят ли они для организации.
- Убедитесь, что в процессе найма участвуют не менее трех человек. Разные люди будут видеть и слышать разные вещи. Эти различные точки зрения дают более четкое представление о человеке, которого рассматривают для найма.
Поиск сотрудников, которые без проблем впишутся в работу, может иметь недостатки.Самая большая ошибка, которую может сделать организация, — это нарисовать неточное представление о себе, пытаясь привлечь кандидатов. Если новые сотрудники обнаруживают, что им продана товарная накладная, они не будут счастливы; они, вероятно, не будут оставаться здесь, и, пока они будут рядом, моральный дух будет падать.
Другой возможный недостаток состоит в том, что люди более неохотно предпринимают негативные действия против таких же, как они сами. В результате посредственные работники с большей вероятностью останутся на работе, если они разделяют культурные ценности.Точно так же, хотя уровень комфорта организации ощутим, когда культура выровнена, эксперты говорят, что слишком много комфорта может привести к групповому мышлению и самоуспокоенности.
Программы адаптации
Адаптация учит новичков системе ценностей работодателя, нормам и желаемому организационному поведению. Работодатели должны помочь новичкам стать частью социальных сетей в организации и убедиться, что у них есть ранний опыт работы, который укрепляет культуру. См. Управление процессом адаптации и адаптации сотрудников.
Программы поощрения и признания
Эти программы являются ключевыми механизмами, которые работодатели могут использовать для мотивации сотрудников действовать в соответствии с культурой и ценностями организации. Например, если командная работа является основной ценностью, бонусы должны оценивать командную работу, а не основываться на индивидуальных результатах. Работодатели также должны обращать внимание на тех, кто олицетворяет ценности компании. Посмотрите, кто в ЦЕНТРЕ вашей программы признания? и сотрудник
Технология признания должна соответствовать культуре компании.
Программы управления производительностью
Сотрудники, разделяющие ценности и стремления, как правило, превосходят тех, кто работает в среде, где отсутствует сплоченность и общие цели. Программы управления эффективностью могут сильно повлиять на корпоративную культуру, поскольку четко определяют, что ожидается от сотрудников, а также предоставляют инструмент обратной связи, который информирует сотрудников о правильном поведении. См. Управление эффективностью, которое имеет значение: подход, основанный на фактах .
Коммуникации
Противоречивые сообщения о корпоративной культуре могут вызвать недоверие и цинизм, которые могут побудить или помочь сотрудникам оправдать такие пагубные действия, как хищение. Эксперты говорят, что культурные несоответствия также могут привести к тому, что работники впадут в уныние, будут верить в лукавство руководства, сомневаться в заявлениях вышестоящих руководителей и менее склонны прилагать все усилия.
Организации могут вкладывать значительные средства и время в создание корпоративной культуры, но могут не получать соразмерных вознаграждений, особенно если руководители, руководители и рядовые сотрудники по-разному воспринимают культуру компании.Поэтому работодатели должны гарантировать, что организация четко и последовательно передает свою культуру всем сотрудникам. См. Роль HR в создании культуры высокого доверия: вопросы и ответы с Ричардом Фагерлином.
Метрики
Оценка организационной культуры — важный шаг в разработке надежных стратегий, поддерживающих цели и задачи предприятия. Но как измерить такую потенциально сложную для описания вещь, как культура? После определения ключевых аспектов культуры, таких как ценности, степень иерархии, а также ориентация на людей и задачи, выполнение следующих шагов поможет организациям оценить культуру:
- Разработайте инструмент культурной оценки. Этот инструмент должен позволить членам организации оценивать организацию по ключевым культурным аспектам, а также по аспектам организации, не охваченным оценкой.
- Провести оценку. Респонденты опроса должны включать сотрудников всех уровней, функций, подразделений и географических единиц организации.
- Анализируйте и сообщайте о результатах оценки. Руководители и менеджеры должны обсудить области согласия и разногласий относительно культуры организации.
- Проведение фокус-групп сотрудников. Тот факт, что руководители высшего звена согласны с организационной культурой, не означает, что все сотрудники так видят вещи.
- Обсуждайте культуру до тех пор, пока не сформируется консенсус по ключевым вопросам. Сосредоточьтесь на «Кто мы?» и «Что делает нас такими, какие мы есть?» Организациям, которые решат, что они сейчас находятся не там, где они хотели бы быть, возможно, стоит подумать о том, чтобы переместить организацию в сторону другой культуры.
Культурные оценки и другие мероприятия, такие как культурный аудит и обратная связь на 360 градусов, также могут помочь выявить культурные несоответствия.Тогда лидеры и могут устранить несоответствия. Например, если обслуживание клиентов является центром культуры компании, оцените, сколько времени сотрудники тратят на посещение сайтов клиентов, как много они взаимодействуют с клиентами, какое обучение по обслуживанию клиентов они получают и другие показатели ориентации на обслуживание клиентов. См. Новая аналитика культуры на рабочем месте
Юридические вопросы
Работодатели, которые делают упор на соответствие культурным традициям при найме и подборе персонала, могут стать уязвимыми для заявлений о дискриминации, если они не будут осторожны.Работодатели должны гарантировать, что практика приема на работу и решения о выборе, основанные на соображениях культурной пригодности, не приводят к дискриминации любых кандидатов, которые могут не быть «такими же, как» отборщики.
Работодатели также должны осознавать, что определенные типы организационной культуры (например, культуры с высокой степенью патернализма или доминирования мужчин) могут иметь тенденцию к сохранению неравенства в продвижении по службе, компенсации и других условиях найма. Такое неравенство может нарушать антидискриминационные законы. См. В фокусе: Последние судебные процессы проливают свет на расистские и сексистские культуры на рабочем месте и устраняют незначительные нарушения для создания инклюзивной культуры.
Глобальные проблемы
Исследования показывают, что национальная культура оказывает большее влияние на сотрудников, чем культура их организации. Руководители организаций должны понимать национальные культурные ценности в странах, в которых организация работает, чтобы гарантировать, что методы управления и компании являются подходящими и будут эффективными при работе в этих странах.При реализации инициатив по управлению организационной культурой в глобальном бизнесе следует учитывать национальные культурные различия.
Менеджеры должны уметь реагировать на нюансы в стилях общения, а также иметь дело с различными ожиданиями сотрудников в отношении своих лидеров в разных национальных культурах. Несоблюдение этих ожиданий может обречь глобальную организацию на успех в определенных странах.
Эти вопросы становятся еще более сложными при глобальном слиянии бизнеса.Успех международных слияний зависит от готовности объединенной организации дать возможность людям с разными культурными взглядами участвовать в содержательных и ценных обсуждениях нового бизнеса.
См .:
Помощь иностранным сотрудникам справиться с культурным шоком
3 шага в выравнивании культур во всем мире
Идентификация организации: определение и отношение к организационному поведению — видео и стенограмма урока
Почему OID важен?
Задумайтесь на мгновение о футбольной команде.У нас есть тренеры и игроки, работающие вместе для достижения общей цели — выиграть игру. Теперь, если команда — это организация, а отдельные игроки — это сотрудники, подумайте, что бы произошло, если бы у каждого игрока были свои уникальные ценности или цели для команды. Что, если эти голы не соответствовали тому, что хотел тренер? Это наверняка вызовет проблемы, потому что игроки, за отсутствием лучшего слова, будут двигаться в одном направлении, в то время как тренеры захотят, чтобы они пошли в другом.В этой модели успех маловероятен.
Именно поэтому OID так важен. Компании хотят, чтобы их сотрудники отождествляли себя с целями и ценностями компании, чтобы у них было больше шансов работать в команде и побеждать. Когда сотрудники идентифицируют эти аспекты бизнеса или соглашаются с ними, они больше гордятся своей работой и компаниями, в которых они работают, и будут лучше чувствовать себя в той роли, в которой они находятся.
Как вы понимаете, эта близость ценностей или убеждения проявляются в обслуживании клиентов и качестве продукции, поскольку сотрудники (футболисты) и компания (тренеры) имеют одинаковое видение и цель.
Пример
Единственный лучший пример, который я могу придумать для OID, — это магазины Apple. Если вы никогда не были в магазине Apple, лучше всего описать его посещение альтернативной вселенной, где Apple — это не только продукт, но и образ жизни.
Окружающая среда чистая и стерильная, различные продукты Apple выставлены на обозрение и доступны для тестирования везде, куда бы вы ни посмотрели. Все сотрудники одеты одинаково и готовы помочь потенциальному покупателю не просто приобрести продукт Apple, но и объяснить, как покупка нескольких продуктов Apple (а также сопутствующие гарантии и программы обслуживания клиентов) помогут улучшить их работу и личную жизнь.Это основа того, как Apple ведет бизнес, и легко видеть, что сотрудники Apple Store придерживаются этой идеологии и демонстрируют высокий уровень OID.
Резюме урока
Можно сказать, что организационная идентификация (OID) или степень, в которой компания и люди в организации разделяют одни и те же ценности, цели, желания и задачи, — это путешествие, а не назначения. Но компания, которая сосредоточится на этом пути, будет вознаграждена не только наличием сотрудников, но и партнеров по бизнесу, которые идентифицируют себя с компанией и понимают, о чем идет речь.
Они не просто идут работать и делают работу; они входят в мир, в котором они могут быть связаны и в котором хотят быть. Я думаю, можно с уверенностью сказать, что если компания может достичь такого уровня вовлеченности сотрудников, они действительно достигли своей цели.
Результат обучения
Этот урок поможет вам:
- Объяснить, что такое организационная идентификация внутри компании
- Подумайте, почему OID важен и как он помогает компаниям достигать своих целей
- Опишите примеры различных уровней OID
Что такое организационное развитие? Полное руководство
Вы наверняка слышали об организационном развитии (OD).Но что именно? В этом полном руководстве мы подробно рассмотрим, что такое организационное развитие, его цели, примеры OD и процесс OD. К концу этого руководства вы получите твердое представление об организационном развитии.
Содержание
Что такое организационное развитие? Определение
Цели организационного развития
18 примеров вмешательства OD
Связь кадров и OD
Процесс организационного развития
Сертификация организационного развития
FAQ
Что такое организационное развитие? Определение
Организационное развитие — это критически важный и научно обоснованный процесс, который помогает организациям наращивать свой потенциал к изменениям и достигать большей эффективности путем разработки, улучшения и усиления стратегий, структур и процессов.
В этом определении (адаптированном из Cummings & Worley, 2009) есть несколько выделяющихся элементов.
- Критический и научно обоснованный процесс . OD — это структурированный процесс, основанный на доказательствах. Речь идет не о том, чтобы что-то попробовать и посмотреть, что произойдет. Речь идет об использовании научных результатов в качестве исходных данных и создании структурированного и контролируемого процесса проверки предположений. Наконец, речь идет о проверке того, отражают ли результаты намерение вмешательства.
- Создавайте возможности для изменений и повышения эффективности. Организационное развитие направлено на повышение организационной эффективности. Следовательно, он имеет ряд (деловых) результатов. Они могут различаться в разных организациях, но обычно они включают в себя финансовые показатели, удовлетворенность клиентов, вовлеченность членов организации и повышенную способность адаптироваться и обновлять организацию. Это не всегда однозначно. Иногда речь идет о создании конкурентного преимущества, как бы мы это ни определяли.Мы рассмотрим эти результаты позже в этой статье.
- Разработка, улучшение и укрепление стратегий, структур и процессов. Последняя часть нашего определения гласит, что организационное развитие относится к изменениям в стратегии, структуре и / или процессах. Это подразумевает системный подход, при котором мы сосредотачиваемся на всей организационной системе. Это может быть вся организация, одно или несколько филиалов или один отдел.
Организационный дизайн со временем стал более важным.Современный мир характеризуется неустойчивостью, неопределенностью, сложностью и двусмысленностью (VUCA). Этот мир VUCA требует от организаций новой гибкости, и организационное развитие является средством для достижения этой цели.
В организационном развитии основными заинтересованными сторонами являются как внутренние, так и внешние по отношению к компании. Руководство и сотрудники являются внутренними заинтересованными сторонами. К внешним заинтересованным сторонам относятся клиенты, инвесторы, поставщики, сообщества и правительства.
HR-метрики для организационной разработки
Шпаргалка
Организационное развитие — это критический процесс, который следует контролировать с помощью правильных показателей HR.Эти стратегические показатели помогут вам управлять способностью вашей организации изменить
Скачать БЕСПЛАТНУЮ шпаргалку по метрикам
Скачать бесплатно pdf
Глобализация ведет к гораздо большей взаимосвязанности и открывает организации для глобальных возможностей и угроз.
Кроме того, ИТ-службы меняют принципы работы традиционных бизнес-моделей, создавая инновационные компании, способные масштабировать свои услуги для мировой аудитории всего за несколько лет.Всего через год после запуска Facebook охватил миллион зарегистрированных пользователей. Спустя несколько лет Snapchat за первый год своей работы привлек 10 миллионов активных пользователей. Это подвергает действующего оператора опасности.
Наконец, бизнес-системы стали лучше измерять релевантные данные, что меняет способ измерения успеха. Кроме того, продвинутая кадровая аналитика может способствовать дальнейшему достижению организационных результатов.
Цели развития организации
Мы уже коротко коснулись целей организационного развития.Эти цели различаются в зависимости от организации. В корпоративных компаниях увеличение прибыли, вероятно, будет главной заботой. В благотворительных организациях большое значение имеют культурные ценности. А в службах здравоохранения адаптивность играет центральную роль в поддержании хорошего функционирования.
Если бы была одна центральная цель, это было бы повышение конкурентоспособности организации.
Конкурентоспособность — это идея о том, что каждая организация обладает уникальными ресурсами и компетенциями, которые помогают фирмам выигрывать на рынке.Это могут быть люди (такой бизнес-лидер, как Илон Маск, или команда Google), инновационный продукт (SpaceX), превосходный сервис (Four Seasons Hotels) или культура (Zappos). Это также может быть связано с реакцией организации на меняющиеся требования рынка. Например, если вы первым воспользуетесь возможностью, это может увеличить ваш доход в следующие пять лет.
Целью OD является развитие этих аспектов, поскольку они могут помочь бизнесу победить на рынке.
Это означает, что организационное развитие отличается от процесса случайных изменений.OD фокусируется на повышении способности организации оценивать свое текущее функционирование и настраивать его для достижения своих целей. Следовательно, это непрерывный процесс, в то время как процессы изменений часто являются временными.
Это тоже подчеркивает актуальность ОД. В этом мире VUCA перемены становятся постоянным фактором. OD — это комплексный подход к обеспечению этого постоянного изменения.
Организационное развитие — это сложный процесс, который мы рассмотрим более подробно ниже.18 примеров вмешательства OD
Организационное развитие — сложный процесс.Это техническая область, как и вмешательства. Используя работу Каммингса и Уорли (2009) в качестве основы, в этом разделе мы рассмотрим 18 мероприятий по организационному развитию. Этот список далеко не исчерпывающий. Его цель — помочь вам лучше понять эту обширную тему и понять, как OD соотносится с основными функциями HR.
Как правило, классификация вмешательств OD включает вмешательство человеческого процесса, техноструктурное вмешательство, вмешательство HRM и вмешательство стратегических изменений.
Вмешательства в человеческий процесс
Вмешательства человеческого процесса — это программы изменений, которые относятся к межличностным отношениям, групповой и организационной динамике. Это одни из самых ранних и наиболее известных вмешательств перед OD.
1. Индивидуальные вмешательства . Эти вмешательства нацелены на отдельного человека и часто направлены на улучшение общения с другими людьми. Сотрудник обучается межличностному поведению, которое является контрпродуктивным.
2. Групповые вмешательства . Эти вмешательства нацелены на содержание, структуру или процесс группы. Содержание — это то, на чем сосредоточена группа. Структура — это то, как группа предназначена для воздействия на контент. Процесс — это способ, которым группа выполняет свои основные задачи. Например, контакт-центр специализируется на приеме жалоб от клиентов. Контакт-центр имеет иерархическую структуру с директором, менеджерами и персоналом по обслуживанию клиентов.Процесс контакт-центра заключается в том, чтобы как можно быстрее регистрировать все жалобы. Только определенный процент передается руководству в зависимости от того, насколько серьезна и сложна жалоба.
3. Вмешательство третьих лиц. Стороннее вмешательство часто используется при возникновении конфликтов. Не все конфликты плохи, но плохие конфликты следует разрешать быстро. Стороннее вмешательство помогает контролировать и разрешать конфликт. Часто третьей стороной является консультант по OD.
4. Тимбилдинг . Тимбилдинг — самое известное вмешательство перед OD. Это относится к деятельности, которая помогает группам улучшить способ выполнения задач. Примерами тимбилдинговых мероприятий являются волонтерство, командные виды спорта и Pictionary.
5. Организационное противостояние . Встреча-конфронтация направлена на выявление проблем и целей улучшения, а также на расстановку приоритетов. Это отправная точка для решения выявленных проблем в вашей организации.
6. Вмешательства в межгрупповые отношения . Межгрупповые вмешательства направлены на диагностику и понимание внутригрупповых отношений. Точно так же выявляются проблемы и устанавливаются приоритеты и цели улучшения, прежде чем работать над выявленными проблемами.
7. Вмешательства в больших группах . Эти вмешательства находятся в некотором роде посередине конфронтации и межгрупповых вмешательств. Цель состоит в том, чтобы собрать вместе большое количество членов организации и других заинтересованных сторон.Внутренние и внешние заинтересованные стороны работают совместно. Вмешательства в больших группах могут решать проблемы всей организации или вносить изменения в структуру или направление. Например, если вы управляете домом престарелых, вам нужно будет запросить отзывы пользователей услуг, родственников и персонала о способах улучшения качества жизни жителей. Это может быть начало новых действий или изменение параметров меню. Их часто называют «встречами в открытом космосе», «мировыми кафе», «поисками будущего» и «саммитами благодарных запросов».
Техноструктурные вмешательства
Техноструктурные вмешательства относятся к программам изменений, направленных на технологию и структуру организации. Они становятся все более актуальными для современного технологического ландшафта с быстро меняющимися рынками.
8. Организационное (структурное) проектирование . Функциональная структура организации является ключом к тому, как она будет работать. Вы, вероятно, знакомы с классической иерархической организационной схемой.Это называется функциональной структурой. Другие структуры: дивизиональная, матричная, процессная, ориентированная на клиента и сетевая. Ключевыми направлениями деятельности в организационном дизайне являются реинжиниринг и сокращение штата. Это включает в себя переосмысление способа выполнения работы, подготовку организации и ее реструктуризацию с учетом новых бизнес-процессов.
9. Всеобщее управление качеством . Тотальное управление качеством также известно как непрерывное совершенствование процессов, бережливость и шесть сигм. Он вырос из производственного упора на контроль качества.Удовлетворение потребностей клиентов считается ключевым фактором долгосрочного успеха организации. Для достижения этой цели особое внимание уделяется полному участию сотрудников в постоянном улучшении продуктов, процессов и культуры на рабочем месте. Такие компании, как производитель автомобилей Toyota и производитель телефонов Motorola, используют это вмешательство.
10. Рабочий проект . Вся работа должна быть сделана для достижения результата. Эти результаты различаются в зависимости от организации. Работа может быть направлена на как можно более быстрое достижение результата.Или акцент может быть сделан на удовлетворенности сотрудников (что может привести к более высокому качеству результатов, но часто это дороже). В зависимости от того, какой подход выберет ваша организация, необходимые навыки будут различаться. Планирование работы таким образом, чтобы обеспечить оптимальную производительность, называется рабочим дизайном.
11. Работа по обогащению. Расширение вакансий — это часть плана работы. Цель здесь — создать работу, которая будет интересной и сложной для человека, выполняющего ее. Примерами факторов, которые следует принимать во внимание, являются разнообразие навыков, характер задачи, автономия и обратная связь.
Обследование по диагностике работы (JDS) является частью рабочего плана, вмешательством в организационное развитие (изображение основано на Cummings & Worley, 2009 г.)Управление человеческими ресурсами Вмешательства
Это методы организационного развития, которые сосредоточены на способах управления человеком. Многие из них являются частью функций HRM.
12. Управление эффективностью . Хорошее управление производительностью включает в себя такие методы, как постановка целей, оценка производительности и системы вознаграждения.
13. Развитие талантов. Сюда входят методы управления талантами, такие как коучинг и наставничество, планирование карьеры, меры по развитию, а также управление и развитие лидерских качеств.
14. Разнообразие интервенций . Разнообразие — это источник инноваций. Это включает возраст, пол, расу, сексуальную ориентацию, инвалидность, культуру и ценностную ориентацию. Эти методы вмешательства OD направлены на увеличение разнообразия.
15. Оздоровительные процедуры . Мероприятия по оздоровлению сотрудников включают программы управления стрессом и программы помощи сотрудникам. Они обращаются к социальным факторам и стремятся к здоровому балансу между работой и личной жизнью.
Вмешательства по стратегическим изменениям
Эти методы организационного развития сосредоточены на процессах изменений, которые потрясают организацию до глубины души. Отдел OD играет решающую роль в реализации этого изменения.
16. Трансформационные изменения .Это процесс, который включает изменение основного характера организации, в том числе ее структуры и методов работы. Например, Nintendo славится видеоиграми. Однако компания была основана в 1889 году для создания карточных игр. Из-за изменения интересов потребителей с 1970-х годов Nintendo перешла на электронные игрушки, а затем и на видеоигры.
17. Постоянное изменение . Непрерывное изменение — это вмешательство, которое позволяет организациям постепенно улучшаться, внося небольшие постепенные изменения.Популярный пример — обучающаяся организация. Такой подход придает большее значение обучению на ошибках и неудачах, чем наказанию за них.
18. Трансорганизационные изменения. Трансорганизационные изменения включают в себя изменения, выходящие за рамки одной организации. Сюда входят слияния, объединения, поглощения и стратегические сети. Распространенный тип трансорганизационных изменений — когда компания покупает конкурента или сливается с ним.
Как мы уже упоминали, это не исчерпывающий список.Могут быть добавлены такие методы, как финансовое планирование, долгосрочное прогнозирование, интеграция технологий, планирование рабочей силы и разработка систем оценки, а также многие, многие другие.
Как связаны кадровые ресурсы и OD
Вы можете видеть, что существует множество вмешательств OD, связанных с функциями управления человеческими ресурсами. Такие политики, как управление производительностью, постановка целей, оценка и методы управления талантами, важны для достижения эффективного организационного развития.
СЕРТИФИКАТ ДЕЛОВОГО ПАРТНЕРА 2.0 HRBP
Роль HRBP:
Быстро меняющаяся
Поддерживайте актуальность своих навыков, повышая свою деловую хватку, аналитические способности и навыки консультирования, чтобы стать HRBP 2.0
Загрузить программу
Однако, в то время как HRM уделяет особое внимание работе с людьми, OD использует более целостный подход. Используя такие инструменты, как организационный дизайн, индивидуальное и групповое вмешательство, рабочий план и более традиционные вмешательства людей, OD может работать на всех уровнях организации.Эти уровни бывают организационными, групповыми и индивидуальными. Однако основное внимание всегда уделяется стратегическим темам, тогда как HR часто намного более оперативен.
Иногда функции OD находятся в функции HR, но не всегда. Иногда это часть отдела обслуживания, корпоративной стратегии или внутреннего консультирования. Внешние консультанты по стратегии также часто используют методы OD в проектах по управлению изменениями.
И HRM, и OD имеют свои корни в бизнес-стратегии — миссии, ценностях и видении организации.Оба описывают действия, необходимые для реализации этой стратегии в соответствующих областях. Кроме того, многие первые инициативы по анализу людей исходят от отдела OD.
Ясно то, что перечисленные выше методы OD очень эффективны. Для специалиста по персоналу их освоение дает огромные преимущества. Термин OD появился в 1960-х годах как способ описания управления поведенческими аспектами людей в организациях. Понимание OD означает, что вы можете определить, на каких элементах основных функций HR необходимо сосредоточить внимание, чтобы поддержать организацию в целом и повысить ее эффективность.OD предлагает комплексный подход к решению этих проблем.
Процесс организационного развития
В процессах организационного развития много людей. Мы разделим основные аспекты процессов OD на семь этапов. Эти шаги описывают, как OD относится к функциям управления человеческими ресурсами. Вам это может показаться довольно знакомым — этот процесс мало чем отличается от цикла кадровой аналитики. Этот цикл включает в себя обнаружение проблемы, сбор, анализ, представление данных и внедрение новых политик.
Давайте возьмем пример для подражания на всех этих семи этапах. Рентгенологическое отделение в системе здравоохранения состоит из трех больниц в городе, находящихся в ведении одной и той же организации. На протяжении десятилетий организация набирала административный персонал для работы в каждой конкретной больнице. Однако в случае отсутствия по болезни часто нет персонала, который мог бы покрыть его. Это означает, что организация тратит много денег на персонал агентства.
1. Ввод и заключение договоров
Первый шаг начинается, когда менеджер или администратор видит возможность для улучшения.Это могут быть различные события, в том числе внешние изменения, внутренние конфликты, жалобы клиентов, упущенная выгода, недостаток инноваций, частое отсутствие по болезни или текучесть кадров. Эти события обычно являются симптомами более глубокой проблемы.
Первый этап — определение проблемы. Обычно это происходит на встрече между менеджером и членами OD. В случае внешних консультантов по OD этот этап более формальный.
В группе администраторов трех больниц проблема заключается в нехватке персонала для покрытия расходов по болезни в каждой больнице.Персонал обучен работать только в одной конкретной больнице. Вторая проблема — это высокая стоимость из-за необходимости часто нанимать персонал агентства.
2. Диагностика
Диагностика — это второй этап процесса. Врач OD пытается понять текущее функционирование системы. Они собирают информацию, необходимую для точной интерпретации проблемы, посредством опросов, интервью или просмотра имеющихся в настоящее время данных. Все это направлено на поиск первопричины проблем.Согласно Cummings & Worley (2009), эффективная диагностика обеспечивает систематическое знание организации, необходимое для разработки соответствующих вмешательств.
В трех больницах практикующий врач-стоматолог проверял кадровую и финансовую документацию. Это предоставит данные об уровнях заболеваемости и расходах на использование персонала агентства.
Существуют различные модели организационного развития, используемые для выполнения этих диагнозов. Ниже вы видите три модели IPO с четкими входными данными, процессом (изменения) и выходом.Они помогают структурировать различные компоненты дизайна организаций (обратите внимание на сходство со звездной моделью Гэлбрейта). Эта модель четко показывает различные компоненты дизайна, которые играют роль на разных уровнях организации (т. Е. На организационном, групповом и индивидуальном).
Три комплексные модели для диагностики организационных систем в OD (Изображение Cummings & Worley, 2009)3. Сбор и анализ данных
На третьем этапе практикующие врачи OD собирают и анализируют данные.Методы сбора данных включают существующие данные из рабочих систем, анкетирование, интервью, наблюдения и методы «летать на стене».
Практикующий OD может решить опросить сотрудников административной группы о том, почему они берут отпуск по болезни, и влияют ли на это какие-либо аспекты организации.
Сбор данных часто занимает много времени и имеет решающее значение для успеха проекта. Важными факторами, о которых следует помнить, являются конфиденциальность, анонимность, четкая цель, предвзятость ожидания наблюдателя и эффект Хоторна.
Предвзятость наблюдателя — это тенденция видеть то, что мы ожидаем увидеть. Эффект Хоторна относится к знаменитым исследованиям Хоторна, в которых испытуемые вели себя по-другому просто потому, что за ними наблюдали.
Еще один эффект, о котором следует помнить, — это регрессия к среднему значению. Это относится к явлению, которое возникает при возникновении экстремальной ситуации или выброса, который возвращается к своему нормальному состоянию. Таким образом, консультант будет привлечен, когда дела обстоят действительно плохо, и ситуация будет ухудшаться просто потому, что время идет.В этой ситуации вероятность того, что ситуация изменится от действительно плохой к еще худшей, меньше, чем от действительно плохой к просто плохой — отсюда и возврат к среднему значению.
4. Обратная связь
На этом этапе для консультанта по OD важно предоставить клиенту информацию в понятной и ориентированной на действия форме.
Информация должна быть актуальной, понятной, описательной, проверяемой, своевременной, ограниченной, значимой, сравнительной и побуждать к действиям. Для этого можно эффективно использовать такие методы, как рассказывание историй и визуализация.
Консультант по OD может представить руководству в виде слайд-шоу свои основные выводы. Они также могут предоставить подробный отчет, в который руководство может вникнуть более глубоко, прежде чем решать, какие изменения следует внести в больницах.
5. Планирование мероприятий
После предоставления клиенту обратной связи необходимо создать вмешательство. Это вмешательство должно соответствовать потребностям организации и основываться на причинно-следственных связях результатов.Кроме того, организация должна уметь эффективно воспринимать изменения.
Основная часть процесса изменений — это определение критериев успеха изменения. Только когда эти критерии четко определены, можно будет измерить прогресс.
Возможное вмешательство, которое организация могла бы осуществить в трех больницах, — это обучение всего текущего персонала работе во всех местах расположения больниц. Любой новый персонал также будет обучен работе на всех сайтах. Критерием успеха будет меньшее использование персонала агентства и большее количество штатных сотрудников, которые будут заниматься вопросами болезней в больницах.
6. Руководство и управление изменениями
Следующий этап — выполнение вмешательства по изменению. По оценкам, частота отказов составляет 50-70%. Хотя это не совсем так, никто не может сомневаться в том, что изменения — это сложно.
Эффективное управление изменениями вращается вокруг мотивации изменений, создания видения, развития поддержки, управления переходом и поддержания импульса. Хорошо известные модели изменений включают восемь шагов Джона Коттера по преобразованию вашей организации.
В больницах, вероятно, не весь персонал захочет перейти от работы на одном участке к работе на трех. Некоторые сотрудники могли уволиться. Необходимо будет подумать, как руководство убедит сотрудников поддержать это изменение.
7. Оценка и институционализация изменений
После внедрения системы начинают проявляться возможности для улучшения. Их реализация приведет к лучшему взаимодействию с пользователями и сотрудниками.
Эти постепенные изменения характеризуют быстрое развитие технологий. Изменения становятся постоянным фактором, а это означает, что практически невозможно просто внедрить технологию и покончить с ней. Системы развиваются, и это требует постоянной реализации.
Необходимость работы всего персонала в трех больницах может потребовать от организации найти способ сократить командировочные расходы сотрудников. Это может быть связано с оплатой персонала немного больше, чтобы компенсировать дополнительные расходы, или введением недорогого или бесплатного маршрутного автобуса для персонала.
Наконец, эффективные вмешательства измеряют их собственный успех и создаются таким образом, чтобы можно было сравнивать состояние дел до и после.
Сертификат организационного развития
Есть несколько способов стать консультантом по OD, но, как правило, вам понадобится степень бакалавра. Соответствующие степени включают обучение и развитие, человеческие ресурсы или учебный дизайн. Связанный опыт работы также полезен, например, в HR.
Сильные кандидаты должны иметь сертификат организационного развития, демонстрирующий понимание данной области.Сертификаты включают программу сертификации Института организационного развития, ориентированную на профессиональные навыки (ODCP), программу сертификации организационного развития, разработанную Illumeo, и программу сертификации организационного развития, разработанную Институтом социальных наук Тата. Различные онлайн-курсы по управлению персоналом также могут дать общие знания об организационном развитии, но они не так специализированы, как предыдущие сертификаты.
Заключение
Это руководство обеспечило прочную основу в сложной области организационного развития.Препятствием на пути к организационному развитию является то, насколько эта область может сбивать с толку менеджеров. В основе HR лежат люди и то, как лучше всего использовать людей на благо организации. Именно здесь у специалистов по персоналу есть преимущество в понимании OD.
OD в основном занимается оказанием помощи организации в реализации стратегии с максимальной эффективностью. Это достигается за счет привлечения и оптимизации человеческих ресурсов. Итак, мы видим, что знание OD позволяет улучшить работу отдела кадров.А улучшения среди персонала приведут к улучшениям в масштабах всей организации. Чтобы узнать больше о структуре организации, мы настоятельно рекомендуем книгу Cummings & Worley 2009 г. «Организационное развитие и изменения», которую можно найти здесь.
FAQ
Что такое организационное развитие?Организационное развитие — это критический и научно обоснованный процесс, который помогает организациям наращивать свой потенциал для изменений и достижения большей эффективности путем разработки, улучшения и усиления стратегий, структур и процессов.
Что такое организационное развитие в HR?Организационное развитие в HR включает в себя изменения и улучшение процессов и структур, которые входят в сферу ответственности HR. К ним относятся процессы и системы, связанные с управлением производительностью, управлением талантами, разнообразием, благополучием сотрудников и т. Д.
Какова цель развития организации?Конечной целью организационного развития является повышение конкурентоспособности организации с целью создания бизнеса, который выигрывает на рынке.Это может быть достигнуто за счет увеличения прибыли, маржи, доли рынка, морального духа, культурных ценностей или других источников конкурентного преимущества.
В чем разница между HR и OD?Есть много вмешательств перед OD, которые связаны с HRM. Сюда входят меры по управлению производительностью и талантами. Однако там, где HRM уделяет особое внимание работе с людьми, OD использует более целостный подход, обращая внимание на отдельных лиц, команды и организационные системы.
Подпишитесь и будьте в курсе.
HR Business Partner 2.0
Сертификационная программа
[NEW] Поднимите свою карьеру с помощью востребованных кадровых навыков
Загрузить программу
.