Опросники отзывы: 28 Лучших Платных Опроса за Деньги 2021 [Обновлено!]

• Отобрать лучших кандидатов: повысить точность и надежность  решений по найму сотрудников, а также улучшить эффективность найма при одновременном увеличении скорости
• Выявить потенциал сотрудников: объективно выявить сотрудников с высоким потенциалом, чтобы развивать их и осуществлять управление талантами
• Обратить внимание на личностное развитие: лучше понять личность и индивидуальные особенности сотрудника, узнать о его сильных сторонах и потребностях в развитии
• Создать команду: создание команды «с нуля» или развитие существующих команд: в обоих случаях Dimensions позволяет получить результаты по каждому участнику или группе, то есть информацию о сильных и слабых сторонах каждого и команды в целом
• Развивать лидеров и руководителей: независимо от того, что именно требуется: оценка лидерского потенциала или развитие и повышение эффективности работы существующих лидеров, Dimensions предоставляет глубокий анализ, включая оценку потенциальных карьерных деструкторов

Отчеты Dimensions

• Профиль личностных черт: 15 шкал личностного профиля соответствуют самым распространенным компетенциям, необходимым во многих организациях
• Роли в команде: стили поведения, которых сотрудник предпочитает придерживаться в команде. Кроме того, результаты членов команды можно объединить в общий командно-ролевой отчет, который показывает сильные и слабые стороны команды, наряду с возможными областями эффективного сотрудничества или потенциального конфликта
• Поведенческие типы (MBTI): определение предпочтительного для индивида типа поведения в соответствии с теорией Юнга и типами А и В; применяется в планах индивидуального развития и коучинга, развития команды и управления конфликтами
• Управление продажами: анализ личных качеств в соответствии с различными стадиями управления процессом продаж
• Карьерные деструкторы: 8 стилей или моделей поведения, которые могут привести к “профессиональному выгоранию” высокопотенциальных сотрудников или остановке дальнейшего развития их карьеры
• Лидерский потенциал: оценки и текстовые описания результатов кандидата по 11 ключевым шкалам модели лидерского потенциала.
• Профиль соответствия позиции и руководство по интервью: определение сильных сторон, ограничений и нейтральных областей каждого кандидата на заданную позицию, на основе чего подбирается ряд вопросов, полезных для включения в интервью с данным кандидатом
  

инструменты для оценки персонала, включая тесты Проф Планка и личностные методики

Тест профессиональных знаний

Тестирование профессиональных знаний (PLANKA) — это платформа, разработанная специалистами группы компаний ANCOR совместно с системой EXPERIUM, для оценки профессиональных компетенций респондента. Система тестирования PLANKA охватывает все ключевые направления бизнеса: финансы, правовое обеспечение, ОТ и ПБ, маркетинг, общий менеджмент, HR.

Система позволяет настроить количество баллов за правильный ответ или уровень сложности тестов, отслеживать статус прохождения теста в системе, установить ограничение по времени для всего теста или каждого вопроса. Каждому респонденту рассылаются индивидуальные ссылки для входа и персональные пароли для доступа, при этом система может быть полностью брендирована.

Любой тест на платформе PLANKA — это стандартизированное задание, по результатам выполнения которого дается оценка знаниям и поведению испытуемого, пониманию им рабочих процессов и алгоритмов.

Каждое тестовое задание содержит в себе следующую информацию: наименование компетенции, поведенческий индикатор, текст вопроса и вариантов ответа, ключ, тип и сложность вопроса, источник информации. Платформа позволяет загрузить несколько типов тестовых заданий: одиночный выбор, множественный выбор, ранжирование.

Тестовые задания полностью покрывают оцениваемую область знаний, при этом уровень сложности определяется разработчиком теста и утверждается согласующим экспертом:

• Знание терминологии, общие представления, основы для понимания методов, процессов 
• Базовые знания, достаточные для эффективной самостоятельной работы, решения всех основных рабочих задач 
• Знания, необходимые для экспертного уровня и роли методолога. Глубокие представления, различение, знание специфики средств, методов, процессов

Входящие в банк тестовые задания должны быть сбалансированы по уровню сложности в следующей пропорции:

• 40% заданий с уровнем сложности «1»
• 30% заданий с уровнем сложности «2»
• 30% заданий с уровнем сложности «3»

Преимущества метода

• Выбор компетенций из готового банка компетенций
• Возможность сформировать профиль должности самостоятельно или использовать предустановленный набор типовых компетенций
• Быстрое тестирование в онлайн-формате
• Автоматическое формирование индивидуальных отчетов

Метод оценки 360 градусов – Методика и пример опросника

Большинство компаний сталкивается с необходимостью оценивания персонала. Можно задать определённые KPI и отслеживать их выполнение. Так задача сводится к простому сбору и анализу цифр. А что, если работа специалиста не позволяет получить чёткие цифровые метрики? Или — и это бывает ещё чаще — формально специалист выполняет все требования, а вот обедает всё время один, и все остальные сотрудники его сторонятся? Здесь уже важны не показатели, а коммуникативные навыки. Оценить их поможет методика «360 градусов».

Что такое метод оценки «360 градусов»

Метод «360 градусов» — это способ оценки персонала. Он помогает определить, насколько сотрудник соответствует занимаемой должности через опрос руководителей и коллег. Если к оценке привлечь клиентов или подрядчиков, то получится уже оценка «540 градусов». По итогам можно сформировать объективную картину того, насколько сотрудник соответствует тем или иным компетенциям.

Фрагмент лекции преподавателя-консультанта Высшей Экономической Школы, HR-директора с 15-летним опытом Натальи Десятник. В своем выступлении Наталья подробно рассказывает о том, что такое оценка «360 градусов»

Когда можно использовать метод «360 градусов»

1. Если нужно понять, кто готов к повышению. Особенно, в больших компаниях с разветвлённой сетью филиалов, где у HR-отдела нет возможности отслеживать прогресс каждого сотрудника. Анкетирование по методу 360 поможет быстро выявить тех, кто заслуживает повышения.
   
2. Если нужно спланировать обучение. Когда есть понимание, что сотрудникам не хватает знаний, но нет ясности, кому и каких конкретно — оценка «360 градусов» подскажет ответ.
3. Если нужно оценить управленческие качества руководителей. В оценке участвуют сами сотрудники, а значит, можно получить достоверные данные о том, что они думают о своем непосредственном начальнике. При условии, что соблюдается анонимность.
4. Если нужно сформировать обратную связь для сотрудника. Благодаря оценке со всех сторон руководитель может озвучить не только личное мнение, но и поделиться информацией, полученной от других участников оценки, не называя имен.
5. Если нужно оценить не количественные показатели, а soft skills. Это набор качеств, которые позволяют взаимодействовать с окружающими — коммуникабельность, умение слушать и слышать, инициативность и др.

Плюсы метода оценки 360 градусов:

• Позволяет оценить эффективность каждого сотрудника и то, насколько он соответствует своей должности.
• Даёт возможность выявить «точки роста» сотрудников и команды.
• Можно провести силами HR-департамента. В отличие от ассессмент-центра, который предполагает работу команды внешних экспертов.
• Позволяет охватить большое количество сотрудников, если анкетирование проводится онлайн.
• Позволяет оценить soft skills — навыки взаимодействия с окружающими.

Минусы метода:

• Может привести к неприятным последствиям, если не будет соблюдена анонимность. В частности, к ухудшению отношений между сотрудникам и внутренним конфликтам: «Ах, ты вот что про меня сказал? Ладно, попроси меня в следующий раз помочь с отчетом…».
• Возможны серьёзные затраты времени на информирование участников. А после проведения оценки — на обработку данных и анализ результатов.

Что нужно для оценки 360

1. Определиться, какие качества и навыки важны для вас в сотруднике. Их совокупность называется моделью компетенций. Так специалист по продажам должен быть коммуникабельным, уметь слушать, уметь быстро принимать решения и т.д. Секретарь — внимательным в мелочах, способен держать в голове одновременно несколько задач и ничего не забывать, ну и, конечно, приветлив и вежлив с посетителями.
2. Проинформировать участников анкетирования, зачем оно проводится. Нужно показать, что такого, как в школе — «Иванов, к доске! Не знаешь? Два!» — не будет. Наоборот — по итогам оценки сотрудник получит возможность посмотреть на свою работу чужими глазами и увидеть направления для развития. 
3. Подготовить вопросы для анкетирования. На них остановимся поподробнее.

6 советов по составлению вопросов для анкеты

Обычно анкета состоит из набора вопросов-утверждений, к каждому из которых предлагается несколько ответов.

Шкала оценки

Не стоит использовать пятибалльную шкалу. Мы привыкли к тому, что тройка — это плохо, а пятерка — это хорошо. На самом же деле, если вас оценивают на три из пяти — это нормальный, удовлетворительный результат. Если вам ставят пять — это значит, что ваши результаты превосходят все ожидания. Постарайтесь использовать другие шкалы и уйти от вопросов, где нужна цифровая оценка.

Вопросы-дубли

Дубли помогут выявить неискренность. Второй вопрос дублирует первый, но сформулирован иначе. Если на один и тот же вопрос будут даны разные ответы — вы сразу это заметите. Убедитесь, что такие вопросы-дубли не располагаются в анкете рядом. Например, не ставьте рядом вопросы «Умеет управлять конфликтами с позиции сотрудничества, т. е. таким образом, чтобы все стороны оказались в максимальном выигрыше» и «В конфликте обычно не стремится перетянуть ситуацию в сторону своих интересов».

Количество вопросов

Длинный опросник может снизить качество ответов. Краткость — если не сестра таланта, то точно хороший советчик в составлении опросника. Не стоит добавлять в анкету более 50 вопросов — на заполнение уйдет слишком много времени, сотрудники устанут, и велика вероятность, что они будут отвечать формально, не задумываясь над смыслом.

Простые формулировки

Стоит избегать сложных и неоднозначных формулировок. Так у сотрудников не возникнет вопросов, что вы имеете ввиду, и они смогут ответить искренне. Например, замените фразу «Колесников клиентоориентирован» на что-то вроде «Колесников старается понять потребности клиентов и помочь им».

Стоп-слова

Не используйте слова «всегда» и «никогда». К примеру, вряд ли хоть про одного человека можно честно сказать, что он «никогда не проявляет отрицательных эмоций».

Вариант «Не знаю»

Добавьте вариант «Не знаю». Скажем, коллега может не знать, как сотрудник общается с клиентами. А значит, он не сможет дать честный ответ. Ему придётся гадать и предполагать, чтобы ответить «да» или «нет». Предположения не помогут построить объективную картину компетенций сотрудника.

Примеры анкет для проведения оценки «360 градусов»

Ниже — 2 примера анкет. Их можно скачать, дополнить своими критериями и провести оценку по бумажным опросникам или через бесплатные сервисы. Например, Google Forms.

Оценку 360 градусов теперь можно провести в iSpring Learn. Анкетирование легко автоматизировать: вам не придётся тратить время на сбор и анализ результатов. Система сама соберёт удобные отчёты по каждому сотруднику.

Провести оценку 360 градусов бесплатно в iSpring Learn →

Анкета для оценивания профессиональных навыков

В этой анкете вам предстоит ответить на вопросы о вашем коллеге Алексее Колесникове. Пожалуйста, отвечайте искренне. Все анкеты анонимны.

Отметьте вариант ответа, который вы считаете верным.

Скачать полный шаблон «Анкета для оценки профессиональных навыков»

Анкета для оценивания лидерских способностей

В этой анкете вам предстоит ответить на вопросы о вашей коллеге Анне Ситниковой. Пожалуйста, отвечайте искренне. Все анкеты анонимны.

Отметьте вариант ответа, который вы считаете верным.

Скачать полный шаблон «Анкета для оценки лидерских способностей»

Как провести оценку по методу «360 градусов»

В iSpring Learn оценку по методу «360 градусов» легко поставить на поток. Чтобы провести тестирование, нужно просто выбрать компетенции для оценки и назначить анкету сотрудникам. Система сама соберёт все данные, проанализирует их и сгруппирует в детальные отчёты. Так вы увидите зоны роста каждого сотрудника и поймёте «температуру» отношений в коллективе. Но без лишней бумажней волокиты.

Чем полезен

• Возьмёт на себя всю операционку. iSpring Learn соберёт все данные и сгруппирует их в детальные отчёты по каждому сотруднику.
• Гарантирует анонимность. Никто, кроме вас, не узнает результаты опроса. А значит, нет риска конфликтов внутри компании.
• Поможет провести оценку быстро. Всё, что вам нужно сделать, — составить анкету и направить её сотрудникам.
• Удобен на любом устройстве. Сотрудники могут заполнить анкету с любого устройства. Например, по дороге домой с работы.

А как запустить оценку «360 градусов» в iSpring Learn, рассказали в видео:

Как провести оценку по методу «360 градусов» в iSpring Learn — видеоинструкция

Выводы

1. Метод оценки «360 градусов» покажет сильные стороны сотрудника и зоны роста. Вы поймёте, насколько он соответствует должности и как ему развиваться дальше, чтобы приносить максимальную пользу бизнесу. 
2. Чтобы провести оценку, достаточно бумажного опросника. Через онлайн-платформы будет быстрее — меньше ручной работы. Например, iSpring Learn самостоятельно проанализирует результаты и соберёт детальный отчёт по каждому сотруднику. 
3. Соблюдайте анонимность. Так у сотрудников будет возможность ответить честно, не боясь испортить отношения с кем-то из коллег.

Если вам понравилась статья, дайте нам знать  —  нажмите кнопку Поделиться.

А если у вас есть идеи для полезных статей на тему электронного обучения  —  напишите нам в комментариях, и мы будем рады поработать над новым материалом.

Шкалы и опросники — OpenNeuro

Клинические опросники для выявления невротических состояний

Высшее образование онлайн

Федеральный проект дистанционного образования.

Я б в нефтяники пошел!

Пройди тест, узнай свою будущую профессию и как её получить.

Химия и биотехнологии в РТУ МИРЭА

120 лет опыта подготовки

Международный колледж искусств и коммуникаций

МКИК — современный колледж

Английский язык

Совместно с экспертами Wall Street English мы решили рассказать об английском языке так, чтобы его захотелось выучить.

15 правил безопасного поведения в интернете

Простые, но важные правила безопасного поведения в Сети.

Олимпиады для школьников

Перечень, календарь, уровни, льготы.

Первый экономический

Рассказываем о том, чем живёт и как устроен РЭУ имени Г.В. Плеханова.

Билет в Голландию

Участвуй в конкурсе и выиграй поездку в Голландию на обучение в одной из летних школ Университета Радбауд.

Цифровые герои

Они создают интернет-сервисы, социальные сети, игры и приложения, которыми ежедневно пользуются миллионы людей во всём мире.

Работа будущего

Как новые технологии, научные открытия и инновации изменят ландшафт на рынке труда в ближайшие 20-30 лет

Профессии мечты

Совместно с центром онлайн-обучения Фоксфорд мы решили узнать у школьников, кем они мечтают стать и куда планируют поступать.

Экономическое образование

О том, что собой представляет современная экономика, и какие карьерные перспективы открываются перед будущими экономистами.

Гуманитарная сфера

Разговариваем с экспертами о важности гуманитарного образования и областях его применения на практике.

Молодые инженеры

Инженерные специальности становятся всё более востребованными и перспективными.

Табель о рангах

Что такое гражданская служба, кто такие госслужащие и какое образование является хорошим стартом для будущих чиновников.

Карьера в нефтехимии

Нефтехимия — это инновации, реальное производство продукции, которая есть в каждом доме.

ДВГУПС — Абитуриент — Профессиональные тесты и опросники

25 вопросов для умного анализа производительности для вашего следующего сотрудника.

Анализ производительности сотрудников является ключом к пониманию и повышению производительности сотрудников. Но слишком часто отзывы сотрудников оказываются неэффективными и малоэффективными.

Почему? Потому что менеджеры задают неправильные вопросы проверки эффективности.

Усилия есть, но серия широких общих вопросов заставляет как менеджера, так и сотрудника покинуть собрание с немногими значимыми выводами.

Мы здесь, чтобы положить этому конец.Задавая конкретные, целенаправленные вопросы при оценке сотрудников, менеджеры могут действительно погрузиться в индивидуальную производительность, мотивацию сотрудников и цели. Этот дополнительный уровень глубины показывает, что сотрудники ценят их развитие, и дает менеджерам возможность помочь сотрудникам расти.

Повысьте эффективность своих оценок с помощью следующих вопросов для проверки сотрудников:

Вопросы для обзора производительности: общая производительность

Посредственных вопросов при оценке эффективности:

• Как бы вы оценили свою работу в этом квартале?
• Довольны ли вы своей нынешней ролью?

Хорошие вопросы, которые следует задать при оценке производительности:

• Какими достижениями в этом квартале вы больше всего гордитесь?
• Какие цели вы достигли? Какие цели не оправдались?
• Что мотивирует вас выполнять свою работу?
• Что я могу сделать, чтобы сделать вашу работу более приятной?
• Каковы ваши идеальные условия труда, чтобы быть наиболее продуктивными?

Вопросы для проверки эффективности: сильные стороны сотрудников

Посредственные вопросы:

• Каковы ваши самые сильные стороны?
• Считаете ли вы, что здесь ваши сильные стороны максимальны?

Хорошие вопросы:

• Какие личные сильные стороны помогают вам эффективно выполнять свою работу?
• Что делает вас наиболее подходящим для вашей должности?
• Какие у вас есть навыки, которые, по вашему мнению, мы могли бы использовать более эффективно?
• Какая работа дается вам легче всего?

Вопросы для проверки эффективности: области улучшения

Посредственные вопросы:

• Что вы сделаете иначе в следующем квартале?
• Что-то мешает вам работать лучше всего?

Хорошие вопросы:

• Какими целями / результатами вы меньше всего гордились? Почему? Как вы сделаете это по-другому в будущем?
• На каких 2-3 вещах вы сосредоточитесь в следующем квартале, чтобы помочь вам расти и развиваться?
• Что я могу сделать, чтобы помочь вам лучше достичь ваших целей?

Вопросы для проверки эффективности: текущая роль

Посредственные вопросы:

• Довольны ли вы своей работой?
• Как вы думаете, эта роль вам подходит?

Хорошие вопросы:

• Какие должностные обязанности / задачи вам больше всего нравятся? Что вам меньше всего нравится?
• Как, по вашему мнению, ваша роль помогает компании добиться успеха?
• Что вам меньше всего нравится в вашей нынешней должности? Что бы вы изменили?
• Что вам больше всего нравится в работе в этой компании?

Вопросы для обзора производительности: перспективы на будущее

Посредственные вопросы:

• Каковы ваши цели?
• Кем вы видите себя через пять лет?

Хорошие вопросы:

• Каковы ваши самые важные цели на следующий квартал?
• Какой должна быть ваша следующая должность в этой компании? Как бы изменились ваши обязанности?
• Какие возможности профессионального роста вы хотели бы изучить, чтобы туда попасть?
• Какой вид карьерного роста для вас наиболее важен?

Вопросы для проверки эффективности: отношения между менеджером и сотрудником

Посредственные вопросы:

• Комфортно ли вам выражать со мной свои опасения?
• Что бы вы хотели изменить в наших отношениях?

Хорошие вопросы:

• Какие (если есть) проблемы у вас есть, когда нужно оставить мне отзыв? Как я могу развеять эти опасения?
• Как вы предпочитаете получать отзывы и / или признание своей работы?
• Какие две-три вещи я мог бы сделать по-другому, чтобы лучше управлять вами?
• Что я делаю, что является наиболее / наименее полезным для вас, когда дело доходит до завершения вашей работы?
• Что мы можем сделать, чтобы улучшить наши отношения?

Дополнительные советы по проверке эффективности

Посредственное наблюдение:

• Увидимся в следующем квартале! Дай мне знать, если что-нибудь появится.

Хорошее продолжение:

• Наш следующий официальный обзор производительности будет на .
• А пока я хочу, чтобы вы сосредоточились на . Приходите к нашей личной встрече, чтобы обсудить ваш прогресс.

Проверка производительности — важная часть вашей стратегии управления производительностью, но ее нужно делать эффективно! Будьте готовы к следующему разговору об эффективности с помощью нашего Контрольного списка для проверки эффективности.

Понимание истины в исследованиях на рабочем месте

Нет сомнений в том, что компании могут извлечь выгоду из обследований и анкетирования рабочих мест. Например, опрос GTE в середине 1990-х годов показал, что эффективность различных операций по выставлению счетов, измеряемая по точности выставленных счетов, была тесно связана со стилем руководства менеджеров подразделений. Подразделения, руководители которых обладали относительно высокой степенью контроля, совершали больше ошибок, чем подразделения с более автономным персоналом.Поощряя изменения в стиле руководства посредством тренингов, дискуссионных групп и видеороликов, GTE удалось повысить общую точность выставления счетов на 22% в год после опроса и еще на 24% через год.

К сожалению, не все оценки дают такую ​​полезную информацию, а некоторые неудачи впечатляют. Например, в 1997 году United Parcel Service подверглась дорогостоящей забастовке всего через десять месяцев после получения впечатляющих оценок по результатам регулярного ежегодного исследования морального духа рабочих.Хотя исследование показало, что общая удовлетворенность сотрудников была очень высокой, оно не выявило горьких жалоб на увеличение количества рабочих мест с неполной занятостью в компании, что было центральной проблемой во время забастовки. В других случаях, когда происходит сбой, сами анкеты могут вызвать проблемы компании. Dayton Hudson Corporation, один из крупнейших розничных торговцев страны, достигла внесудебного соглашения с группой сотрудников, выигравших судебный запрет на использование компанией стандартизированного личностного теста, который сотрудники рассматривали как вторжение в частную жизнь.

Чем отличается хорошее обследование на рабочем месте от плохого? Проще говоря, разница заключается в тщательном и продуманном дизайне. И это печальная правда, что слишком много менеджеров и специалистов по персоналу отстают от достижений в дизайне опросов. Хотя последнее десятилетие принесло кардинальные изменения в эту область и привело к пятикратному увеличению количества публикаций, описывающих результаты опросов в корпорациях, многие менеджеры по-прежнему применяют принципы проектирования, сформулированные 40 или 50 лет назад.

В этой статье мы рассмотрим некоторые из наиболее явных ошибок в дизайне и дадим 16 рекомендаций, которые помогут компаниям улучшить свои исследования на рабочем месте. Эти рекомендации основаны на рецензируемых исследованиях в области образования и поведенческих наук, общих знаниях в области дизайна опросов и опыте нашей компании в разработке и пересмотре оценок для крупных корпораций. Руководители могут использовать эти правила либо в качестве руководства для разработки своих собственных вопросников, либо в качестве справочного материала для оценки качества работы, которую они заказывают.Эти рекомендации не предназначены для использования в качестве абсолютных правил. Но при разумном применении они увеличат количество откликов и популярную поддержку наряду с точностью и полезностью. Два года назад Международная корпорация по грузовым автомобилям и двигателям (далее именуемая «Международная») пересмотрела свое ежегодное обследование рабочих мест, используя наши рекомендации, и увидела скачок в количестве откликов с 33% до 66% рабочей силы. Эти руководящие принципы — и проблемы, которые они решают — делятся на пять областей: содержание, формат, язык, измерение и администрирование.

Рекомендации по содержанию

1. Задавайте вопросы о наблюдаемом поведении, а не о мыслях или мотивах. Многие опросы, особенно те, которые предназначены для оценки работы или лидерских навыков, просят респондентов порассуждать о чертах характера или идеях других людей. Наша недавняя работа с Duke Energy’s Talent Management Group, например, показала, что в рабочих записях для оценки лидерства респондентам предлагалось оценить, насколько руководитель их проекта «понимает бизнес и рынок.В другом вопросе респондентам предлагалось оценить способность человека «мыслить глобально».

Хотя интерес к ответам на эти вопросы понятен, компания вряд ли получит ответы, задав вопросы напрямую. Во-первых, результаты таких основанных на мнении вопросов слишком легко оспорить. Лидеры, чье понимание рынка подвергалось критике, могли вполне обоснованно утверждать, что они понимали клиентов и рынок компании лучше, чем предполагали респонденты.Но что еще важнее, ответы на такие вопросы часто связаны с ассоциациями, связанными с оцениваемым человеком. Например, значительное количество исследований показывает, что люди с симметричными лицами, детскими чертами лица и большими глазами часто считаются относительно честными. Действительно, выводы, основанные на внешности, очень распространены, о чем свидетельствует преобладание стереотипов.

Лучший способ решить эти проблемы — задать вопросы о конкретном наблюдаемом поведении и позволить респондентам самостоятельно почерпнуть опыт из первых рук.Это сводит к минимуму возможность искажения. Снова обращаясь к оценке Duke Energy, мы пересмотрели вопрос о понимании рынка, чтобы респондентам было предложено оценить, как часто руководитель «быстро и тщательно решает жалобы клиентов». Хотя это изменение не полностью устранило субъективность оценки — оценщики и руководители могут расходиться во мнениях относительно того, что представляет собой быстрое и тщательное решение, — по крайней мере, ответы можно было привязать к дискретным событиям и поведению, которые можно было свести в таблицу, проанализировать и обсудить.

2. Включите некоторые элементы, которые можно проверить независимо. Очевидно, что если нет связи между ответами на опрос и поддающимися проверке фактами, что-то не так. И наоборот, проверяемые ответы позволяют сделать выводы о достоверности опроса, что особенно важно, если в ходе опроса измеряется что-то новое или необычное. Например, мы разработали индивидуализированный инструмент оценки на 360 градусов для оценки лидерских качеств в компании EDS, предоставляющей технологические услуги.Чтобы быть уверенным, что результаты теста действительны, мы спросили (среди других проверок достоверности), «устанавливает ли лидер лояльные и прочные отношения» с коллегами и персоналом; Затем мы сравнили эти оценки с объективными показателями, такими как данные об удержании персонала, полученные от руководителя подразделения. Высокая корреляция этих показателей, наряду с другими, позволила нам доказать достоверность оценки, когда мы представили результаты и заявили, что опрос действительно измеряет то, для чего он был разработан.В других оценках мы также часто просим респондентов оценить прибыльность своих подразделений, которую мы затем можем сравнить с фактической прибылью.

В другом случае мы разработали анонимную оценку навыков для отдела обучения одного из крупнейших производителей автомобилей в стране и обнаружили, что 76% инженеров считают, что их навыки выше среднего уровня компании. Конечно, только 50% из любой группы могут быть выше среднего, поэтому опрос показал, насколько представления сотрудников об этом аспекте их работы расходятся с реальностью.Результаты оказались бесценными для стимулирования участия в программе добровольного обучения компании, потому что мало кто мог поспорить с выводом о том, что 26% респондентов — почти 8000 инженеров — ошибочно положительно оценивали свои навыки.

Помимо постановки вопросов с поддающимися проверке ответами, постановка качественных вопросов в количественном опросе, хотя и противоречит здравому смыслу, может обеспечить способ проверки результатов. В ходе опроса сотрудников, который мы проанализировали для EDS в 2000 году, мы привлекли независимых объективных читателей для классификации темы и значения (положительного, отрицательного или нейтрального) всех письменных комментариев — 45 000 из них.Затем мы изучили корреляцию между этими классификациями и количественными данными, содержащимися в рейтингах опроса от всех 66 000 респондентов. Тесная корреляция между оценками и комментариями в каждом разделе опроса — высокие рейтинги, сопровождающие положительные комментарии — дала нам убедительные доказательства валидности опроса.

3. Измеряйте только те действия, которые имеют прямую связь с эффективностью вашей компании. Это правило может показаться очевидным, но до трех четвертей вопросов (например, «Я знаю о новом отделении внутренних дел моей компании») в обзорах, которые мы рассматриваем, не имеют четкой связи с какими-либо бизнес-результатами или производительностью труда. .Этот недостаток объясняет многие из наиболее поразительных неудач опросов. Чаще всего проблема возникает из-за того, что вопросы не были подобраны систематически. Чтобы этого избежать, мы используем двухэтапный процесс выбора тем вопросов. Сначала мы проводим собеседование с информированными заинтересованными сторонами, прося их описать основные проблемы и их причины. Затем мы просматриваем опубликованные исследования, чтобы выявить известные сочетания проблем и причин.

Например, чтобы построить опрос для International, мы опросили около 100 менеджеров, сотрудников, представителей профсоюзов и руководителей из 18 000 сотрудников.Мы попросили каждого указать, какой аспект производительности, по их мнению, больше всего нуждается в улучшении, и что, по их мнению, было его основной причиной. Все опрошенные согласились с тем, что количество дефектов требует улучшения, но были менее уверены в определении поведения, которое могло вызвать проблему. Однако исследования качества, похоже, подтвердили подозрение некоторых заинтересованных сторон, что улучшение коммуникации снизит уровень брака.

В результате мы включили в опрос ряд вопросов о коммуникации.В одном из вопросов респондентам предлагалось указать, как часто: «В нашем отделе мы получаем всю информацию, необходимую для выполнения нашей работы». Результаты подтвердили, что плохая связь действительно была связана с количеством дефектов. Затем компания реализовала пилотную программу на одном из своих крупных производственных предприятий для улучшения связи внутри и между отделами. После этого вмешательства оценка связи на пилотном сайте выросла на 9,5%, а количество дефектов упало на 19%. Хотя любой из ряда факторов мог быть причиной количества дефектов, неоспоримо, что чем больше улучшалась связь, тем больше снижалось количество дефектов.

Рекомендации по формату

4. Держите разделы опроса без надписей и без разрывов страниц. Рамки, названия тем и другие безобидные на вид детали опросов могут слегка или даже существенно исказить ответы. Причина относительно проста: как показывают обширные исследования, респонденты, как правило, одинаково отвечают на вопросы, которые, по их мнению, относятся друг к другу. Несколько лет назад нас попросили пересмотреть анкету для сотрудников крупной службы доставки посылок в Европе.Опрос содержал около 120 вопросов, разделенных на 25 разделов, каждый из которых имел свой ярлык («преимущества», «общение» и т. Д.) И был помещен в отдельную рамку. Когда мы посмотрели на результаты, мы обнаружили некоторые маловероятные корреляции между средними баллами по определенным разделам и соответствующими показателями эффективности. Например, командная работа, по-видимому, отрицательно коррелировала со своевременной доставкой.

Статистический тест выявил источник проблемы. Вопросы в некоторых разделах занимали две страницы и поэтому были помещены в два отдельных блока.Следовательно, респонденты рассматривали материал в каждой коробке так, как если бы он касался отдельной темы. Мы решили проблему, просто убрав поля, метки и разрывы страниц, которые прерывали некоторые разделы. Изменения в форматировании побудили респондентов рассматривать каждый вопрос отдельно; Хотя изменения были незначительными, они оказали глубокое влияние на результаты опроса.

5. Создавайте разделы так, чтобы они содержали одинаковое количество элементов, а вопросы — одинаковое количество слов. Исследования и наш собственный опыт показывают, что чем больше вопросов вы задаете, тем выше будут итоговые баллы по всему разделу. Точно так же респонденты часто дают более высокую оценку вопросам, которые содержат больше слов и требуют больше времени для размышлений. Сохранение примерно одинаковой длины вопросов и разделов обеспечивает максимальную вероятность того, что вы получите совместимые ответы на все вопросы в опросе.

Анкета удовлетворенности клиентов, используемая крупным розничным продавцом на Северо-Западе, иллюстрирует эти опасности.При оценке опроса мы обнаружили, что более длинные вопросы и более длинные разделы вызывают более высокие оценки, независимо от оцениваемого продукта. В совокупности предвзятость ответов, вызванная этими двумя характеристиками вопроса, повысила баллы по последнему вопросу опроса («Насколько велика вероятность того, что вы совершите обратную покупку у нас?») И снизила общую точность результатов опроса. Компания могла бы избежать обеих этих проблем, сохранив одинаковую длину вопросов и разделов.

Та же самая ошибка в ответах, при которой количество баллов увеличивается с увеличением длины вопроса и раздела, также повышает баллы в слишком длинных опросах.Кроме того, средний балл по вопросам опроса увеличивается по мере того, как респондент работает с анкетой: нет ничего необычного в том, что средний балл в опросе из 100 вопросов увеличивается на 5%. В то же время исследования и наш опыт показывают, что диапазон ответов (стандартное отклонение) обычно становится меньше.

6. Размещайте вопросы о демографических характеристиках респондентов последними в опросах сотрудников, но первыми при служебной аттестации. Необязательный раздел, посвященный демографии, является одним из основных элементов вопросников клиентов, и его ценность неоспорима.Вопросы о демографии также часто появляются в опросах сотрудников, поскольку менеджеры считают, что сгенерированная информация может дать полезные общие данные о тенденциях в области кадровых ресурсов. Конечно, совершенно необходимо избегать демографических вопросов, которые могут показаться инвазивными или неуместными.

Однако включение демографических вопросов может резко снизить процент ответов сотрудников, особенно когда респонденты считают, что их анонимность может быть поставлена ​​под угрозу. Опрос, проведенный в 1999 году одним из крупнейших производителей бытовой техники в стране, начался с вопроса респондентам, принадлежат ли они к профсоюзу.Большинство сотрудников профсоюзов перестали заполнять свои анкеты на этом этапе; они, как сообщается, опасались, что эти данные будут использованы для проведения вводящих в заблуждение сравнений с непредставленными работниками и что эти сравнения могут ослабить позицию профсоюза во время переговоров по будущему контракту.

В опросах сотрудников, как правило, лучше ставить демографические вопросы в конце, делать их необязательными и минимизировать их количество. Такое размещение позволяет избежать первоначальной негативной реакции в тот самый момент, когда читатели решают, участвовать ли.Исследование, проведенное в 1990 году М. Т. Роберсоном и Э. Сандстромом, показало, что перенос демографических вопросов в конец опроса сотрудников повышает процент ответов примерно на 8%.

В отличие от опросов сотрудников, служебная аттестация и оценка лидерства должны включать демографические вопросы и идентификационные элементы в начале. Размещение этих вопросов в первую очередь подчеркивает их важность и увеличивает вероятность того, что респонденты ответят на них полностью.

Руководство по языку

7.Избегайте терминов, у которых есть сильные ассоциации. Это правило языка — одно из наиболее часто игнорируемых. Метафора играет важную роль в описании менеджмента, но она также может вызывать ассоциации, которые искажают реакцию. В ходе оценки лидерства, проведенной в середине 1990-х годов одним из крупнейших производителей фотооборудования в стране, респондентам был задан вопрос о том, «делает ли руководитель их группы смелые шаги» и «хорошо ли разбирается» в сложных вопросах. Хотя такие фразы обычно используются для описания лидерских качеств, они контрпродуктивны в опросах, поскольку могут вызвать ассоциации в пользу мужчин, у которых длина шага и сила захвата в среднем превышают женские.В результате рейтинг лидеров-мужчин по этой оценке был несправедливо завышен. Здесь простая редакция формулировок решила проблему: «Хорошо разбирается в сложных проблемах» было заменено на «Обсуждает сложные проблемы с точностью и ясностью». Впоследствии мы обнаружили — как и следовало ожидать из опубликованных исследований — никакой существенной разницы между средними оценками лидеров-мужчин и женщин. Мы наблюдали аналогичные результаты при изменении слов, вызывающих этнические и религиозные ассоциации.

8. Измените формулировки примерно в одной трети вопросов, чтобы желаемый ответ был отрицательным. Одно из наиболее задокументированных предубеждений в ответах — это склонность респондентов соглашаться с вопросами, тенденция, которая становится более выраженной по мере продвижения работы в рамках опроса. Лучший способ преодолеть эту предвзятость — периодически задавать вопросы, сформулированные в отрицательной форме. Можно преобразовать почти любой вопрос или утверждение («В моем отделе мы хорошо справляемся с разрешением конфликтов») в его противоположность («В моем отделе мы плохо справляемся с разрешением конфликтов»), не создавая извилистых формулировок, двойных негативы и т.п.Это довольно распространенная практика. Когда сотрудники авиакомпании спрашивают пассажиров об их багаже, они обычно задают один вопрос, поэтому желаемый ответ — да, а другой — нет. Например, «Ты сам упаковал чемоданы?» может сопровождаться фразой «Ваши сумки вышли из-под вашего контроля с тех пор, как были упакованы?»

Одно из наиболее хорошо задокументированных предубеждений в ответах — это склонность респондентов соглашаться с вопросами, тенденция, которая становится более выраженной по мере продвижения работы в рамках опроса.

Также важно описать обратные формулировки в инструкциях к опросу и четко обозначить его присутствие для респондентов. Читатели могут легко пропустить незначительные изменения слов; такое утверждение, как «Мой руководитель принимает несправедливые решения о найме», может быть неверно истолковано как «Мой руководитель принимает справедливые решения о найме». Поэтому следует внимательно относиться к формулировке отрицательных вопросов. Один из хороших способов подготовить читателей к этой возможности в анкете — это заранее ввести простой перевернутый пункт в третий или четвертый вопрос.Это напоминает респондентам о наличии подобных запросов на протяжении всего опроса. По нашему опыту, мы пришли к выводу, что хорошее практическое правило — менять формулировки примерно в одной трети вопросов.

9. Избегайте объединения двух разрозненных тем в один вопрос. Многие вопросы анкеты сочетают в себе два элемента. Когда элементы связаны, имеет смысл минимизировать длину опроса, комбинируя их, но в других случаях объединение двух элементов может быть проблематичным.Например, во время оценки лидерства в телекоммуникационной компании в конце 1990-х служащим предлагалось оценить навыки своего руководителя в «найме персонала и установлении компенсации». Очевидно, что данные, полученные в результате такого вопроса, не позволят получить представление о конкретных навыках лидера в каждой из двух взаимосвязанных, но различных задач. При определении того, следует ли включать два связанных элемента в один и тот же вопрос, решите, потребует ли связанное с ними поведения такое же вмешательство, если их нужно исправить.Вполне разумно спросить сотрудников, считают ли они, что лидер «обеспечивает конструктивную обратную связь и отвечает на нее», потому что оба процесса (в различной степени) требуют проницательности, такта, откровенности, гибкости и готовности учиться. Но одновременный вопрос о найме и компенсации, вероятно, вызовет расплывчатые ответы, не имеющие особой полезности.

Рекомендации по измерению

10. Создайте шкалу ответов с числами через регулярные интервалы и словами только на каждом конце. Во многих опросах респондентам предлагается оценить элемент, выбрав слова, которые лучше всего соответствуют их собственной реакции. Например, при ежегодной оценке производительности глобальной компьютерной компании менеджеры просили менеджеров оценивать сотрудников, отмечая один из пяти квадратов от «неприемлемо» до «намного превосходит ожидания». (См. Верхнюю часть экспоната «Числа лучше слов».)

Числа лучше слов

Однако общеизвестно, что результаты такого рода оценки ненадежны, поскольку на них влияет множество посторонних факторов.Самая большая проблема заключается в том, что каждый вариант ответа на шкале содержит разные слова, и поэтому трудно разместить ответы на равномерно распределенном математическом континууме для проведения статистических тестов. Хотя метки могут быть в правдоподобном порядке, расстояние между каждой парой классификаций в континууме остается неизвестным. Для многих людей, например, «неприемлемо» и «не соответствует ожиданиям» могут быть ближе друг к другу, чем «соответствует ожиданиям» и «превосходит ожидания» друг для друга.Кроме того, в шкале ответов используются совпадающие слова («превышает» и «намного превышает»), и со временем они могут означать разные вещи для разных людей. Поэтому сложно сравнивать рейтинги по этим шкалам от разных менеджеров в разные годы или сравнивать рейтинги от разных отделов, географических регионов и даже сезонов.

Вы можете избежать этих и других искажений, создаваемых словесными метками, используя шкалу, состоящую только из двух словарных меток, по одной на каждом конце с диапазоном чисел между ними.Вопросы, на которые даны ответы с помощью числовой шкалы, могут не сильно отличаться от вопросов, ответы на которые даны словами, но ответы на них гораздо более надежны и могут быть подвергнуты более информативному статистическому анализу.

11. Если возможно, используйте шкалу ответов, в которой респондентам предлагается оценить частоту. Использование числовой шкалы — это только часть дела. В вопросе или в словах на каждом конце шкалы все еще может быть много субъективизма, от которого вам нужно избавиться.Например, в ходе опроса сотрудников, который мы рассмотрели в конце 1990-х годов, респондентов спрашивали, насколько они согласны с вопросом: «Стремитесь ли вы к качеству во всем, что вы делаете?» Людей просили поставить галочку на шкале между «категорически не согласен» и «полностью согласен». Но вопросы, которые побуждают респондентов оценить степень согласия, часто вызывают предвзятые ответы. Предвзятость может быть особенно заметной, если, как в нашем примере выше, несогласие будет нелестным для респондента. В конце концов, кто бы сказал, что это , а не , посвященные качеству? Естественно, ответы на этот вопрос опроса были сгруппированы в верхней части шкалы.

Наилучший способ обойти проблему, как мы обнаружили, — это предложить респондентам дать оценку частоты с процентами или оценками от «никогда» до «всегда», как показано в нижней части экспоната «Числа лучше. чем слова «. Например, при проведении общенационального сравнительного исследования мотивации сотрудников мы спросили: «Какой процент команд в вашей компании выполняет качественную работу?» В отличие от упомянутого выше вопроса о качестве «согласен-не согласен», мы использовали шкалу оценок с числами и получили нормальную кривую ответов (см. Результаты для обоих типов опросов на выставке «Хорошо спланированные опросы дают нормальные результаты»). что указывает на непредвзятость ответов.Более того, большое количество исследований подтверждает, что оценки респондентов, как правило, довольно надежны и точны, даже если они никогда сознательно не отслеживали поведение, изучаемое в ходе опроса.

Хорошо спланированные обследования дают нормальные результаты Хорошо спланированные обследования генерируют данные, которые соответствуют нормальной колоколообразной кривой: небольшое количество результатов находится в нижней части шкалы, большинство — средние, а некоторые — исключительные. Плохо разработанные опросы генерируют искаженные данные, которые отражают слишком высокие или низкие ответы.

12. Используйте только одну шкалу отклика, которая предлагает нечетное количество вариантов. Во многих опросах существует множество различных шкал ответов, переходящих от одной к другой без предупреждения. В опросе, который в настоящее время используется крупной гостиничной сетью, респондентов просят оценить удобство обслуживания по шкале от «очень недружелюбно» до «очень дружелюбно», затем эффективность услуги по шкале от «очень неэффективно» до «очень эффективно» и и так далее по десяткам вопросов об услугах отеля.Одна шкала ответов, например «никогда» или «всегда» с пронумерованными оценками между ними, позволяет легко сравнивать ответы и проще для респондентов. Одномасштабные опросы занимают меньше времени, предоставляют более надежные данные и значительно упрощают количественные сравнения между различными элементами, чем многомасштабные опросы.

Одномасштабные опросы занимают меньше времени, предоставляют более надежные данные и значительно упрощают количественные сравнения между различными элементами, чем многомасштабные опросы.

Мы считаем, что желательно предоставить нечетное количество вариантов ответа, чтобы респонденты имели возможность выразить нейтральное мнение. Мы также рекомендуем включать ответы «не знаю» или «не применимо» (желательно, чтобы они отличались от других вариантов ответа, как показано на выставке). Без этого варианта респонденты могут почувствовать себя обязанными давать ответы, которые, как им известно, бесполезны. Включение этого параметра увеличивает количество ответов и снижает вероятность того, что респонденты оставят пропуски или откажутся от опроса в середине.

Старайтесь не предлагать слишком много или слишком мало вариантов ответа. В своем ежегодном опросе сотрудников одна из крупнейших нефтяных компаний страны спрашивает сотрудников об их отношении и предлагает им только два варианта ответа: «согласен» или «не согласен». Менеджеры неизбежно жалуются, что результаты упрощены и их трудно интерпретировать. Мы обнаружили, что градуированная шкала ответов с семью или 11 альтернативами (последняя для шкал от 0% до 100% с шагом в десять) дает достаточно подробные результаты.

13. Избегайте вопросов, требующих ранжирования. Многие опросы требуют, чтобы респонденты расположили ряд пунктов в порядке предпочтения. В обзоре, который мы рассмотрели в 1997 году, людей просили «расположить в порядке возрастания серьезности проблемы, угрожающие производительности в вашем отделе: производственные травмы, прогулы, истощение, материалы поставщиков, не соответствующие спецификациям, отсутствие инструментов». Однако исследования показывают, что ответы на такие вопросы зависят от множества факторов, в первую очередь числа, порядка и выбора элементов.Респонденты лучше всего запомнят первый и последний пункты списка и будут склонны ставить им верхние и нижние места. Более того, другие исследования показывают, что рейтинговый вопрос может нарушить рейтинги по последующим вопросам, предположительно из-за того, что респонденты становятся чувствительными к теме рейтингового вопроса.

Руководство по администрированию

14. Сделайте индивидуальные анонимные опросы на рабочем месте и продемонстрируйте, что они остаются анонимными. Как мы уже отмечали, респонденты с гораздо большей вероятностью будут участвовать в опросах, если они уверены, что личная анонимность гарантирована.В нашем опросе сотрудников для International мы сказали сотрудникам, что анонимные опросы не содержат скрытых отметок и что мы никогда не сможем связать какой-либо индивидуальный опрос с конкретным сотрудником. Мы подкрепили это утверждение наличием ящиков с запасными анкетами (под минимальным контролем, чтобы люди не подавали более одной анкеты) в каждом учреждении. Доступ ко всем этим разрозненным опросам во многом убедил людей в нашей приверженности анонимности.

Стремление респондентов к анонимности объясняет, почему многие компании предпочитают проводить опросы на бумаге, даже когда все сотрудники имеют доступ к компьютерной сети.Большинство сотрудников достаточно сообразительны, чтобы знать, что каждый компьютер имеет уникальный отпечаток пальца и что пароли можно легко расшифровать или переопределить. Пилотный тест 2001 года по оценке лидерства в Duke Energy иллюстрирует проблемы электронного администрирования опросов. Duke параллельно проводил электронную и бумажную версии своей 360-градусной оценки лидерства, чтобы компания смогла провести анализ затрат и выгод этих двух методов.

Анализ пилотных данных показал, что рейтинги, полученные через систему электронной почты компании, имеют более высокое среднее значение, более узкий диапазон и больше пропусков, чем рейтинги, полученные из оптически отсканированных бумажных форм.Распределение баллов также заметно отличалось: оценки на бумаге были распределены по нормальной колоколообразной кривой, что указывало на надежные и достоверные результаты, в то время как оценки с сервера компании были сильно смещены в сторону положительных ответов. Эти результаты свидетельствуют о том, что респонденты неохотно предоставляли что-либо, кроме нереально благоприятных оценок своего лидера и коллег, когда они знали, что их ответы собирались где-то на мэйнфрейме компании. Теперь Duke позволяет участникам выбирать формат опроса, который они предпочитают: обычную бумажную форму или новую версию с поддержкой Интернета, работающую на внешнем сервере, принадлежащем третьей стороне.

15. В крупных организациях сделайте отдел основной единицей анализа для опросов компаний. Хотя необходимость сохранения анонимности имеет первостепенное значение, крупным корпорациям по-прежнему необходимо систематизировать и анализировать результаты внутренних опросов на уровне отделов или операционных единиц, поскольку они оценивают эффективность на этих уровнях. Очевидно, что опросы, не дифференцированные по отделам, будут ограничены в своей полезности. Поэтому при разработке крупных опросов полезно добавить контрольную ведомость (или список кодов) с указанием учреждения и отдела респондента.Эта функция помогает вам составлять настраиваемые отчеты с обратной связью, объединяющие отделы и подразделения в нужные вам группы. Добавление этой функции к большому опросу для International позволило нам предоставить около 400 настраиваемых отчетов — некоторые из них суммируют результаты одного отдела, другие — секторов (кластер отделов), объектов или целых подразделений — всего через месяц после того, как мы собрали опросы из нескольких более 10 000 сотрудников.

16. Убедитесь, что сотрудники могут заполнить анкету примерно за 20 минут. Сотрудники заняты, и никто не любит опросы и оценки. Если анкета занимает слишком много времени, в ней будут участвовать только люди, у которых много времени (вряд ли репрезентативная выборка), и процент ответов резко упадет. Мы уже видели, что при длительных опросах ответы респондентов становятся автоматическими и излишне положительными. В целом мы обнаружили, что опросы, которые можно провести за 20 минут, могут дать компании существенные результаты.

Вывеска в магазине автозапчастей в моем родном городе гласит: «Неправильная информация даст вам неправильную деталь… каждый раз.«Хорошие опросы точно определяют проблемы, о которых компания хочет получить информацию. Они разработаны таким образом, чтобы на них действительно откликнулось как можно больше людей. А хороший дизайн опроса гарантирует, что спектр ответов будет беспристрастным. Следование этим рекомендациям повысит вероятность того, что информация из вашего опроса на рабочем месте будет беспристрастной, репрезентативной и полезной.

75 Отзывы клиентов Вопросы для улучшения вашего бизнеса

Находится ли у вас на высшем уровне обслуживание клиентов? Ваш продукт обладает лучшими характеристиками в бизнесе? Чтобы узнать это, вам нужно задать правильные вопросы по обратной связи с клиентами.Если вы правильно зададите вопрос и помните о стратегии, это поможет вам получить максимальную отдачу от вопросов, связанных с отзывами клиентов.

Используйте этот список из 75 вопросов обратной связи с клиентами, чтобы обратиться к каждой части вашего бизнеса, от обслуживания клиентов до исследования рынка. Настройте эти вопросы в соответствии со своим бизнесом и соберите их в опросе, электронном письме, конкурсе, карточке с вопросами или в простой старой беседе, чтобы получить ответы. Мы обновили этот список вопросов и примеров для обратной связи в августе 2021 года, чтобы дать вам все, что вам нужно знать о сборе исключительных отзывов клиентов в ваших опросах клиентов, а также о том, как получать ответы и как их использовать.

Указатель: обратная связь с клиентами, вопросы и стратегии

Перейдите к необходимой информации.

10 наиболее важных вопросов для обратной связи с клиентами

вопросов для обратной связи с клиентами

для улучшения обслуживания клиентов

для решения проблем

для демонстрации ваших сильных сторон

для улучшения вашего продукта или услуги

для понимания потребностей ваших клиентов

для понимания Ваши клиенты

Чтобы улучшить ваши маркетинговые сообщения

Чтобы узнать о конкурентах

Чтобы улучшить свой веб-сайт

Чтобы протестировать продукт, услугу или стратегию

Чтобы понять опыт покупки

Чтобы оценить сотрудников или стратегии обучения

Чтобы собрать Поддающиеся количественной оценке данные

Для улучшения показателей NPS

Для отслеживания

Отзывы клиентов

Как получить отзывы клиентов

Лучшие практики для сбора отзывов клиентов

Способы использования отзывов клиентов

10 самых важных каналов для клиентов назад Вопросы

Если у вас мало времени, вот 10 самых важных вопросов для отзывов клиентов, которые стоит включить в опрос.Эти вопросы дадут вам важную информацию о наиболее важных аспектах вашего бизнеса.

1. Как вы узнали о нас?

2. Ваши ожидания оправдались, не оправдались или превзошли их?

3. Помогали ли вам наши сотрудники или обслуживающий персонал? Как?

4. Какие продукты, услуги или функции, если таковые имеются, нам не хватает?

5. Что вам больше всего понравилось в вашем опыте?

6. Как бы вы описали свой опыт работы в нашем магазине / на нашем веб-сайте?

7.По шкале от нуля (маловероятно) до десяти (очень вероятно), насколько вероятно, что вы порекомендуете нас друзьям или семье?

8. От одного (недовольны) до десяти (очень довольны), как бы вы в целом оценили вашу удовлетворенность нами?

9. По шкале от одного (непросто) до десяти (очень легко), насколько легко было оформить заказ?

10. Что бы вы изменили в своем опыте?

Это десять более важных вопросов для обратной связи с клиентами, поскольку они затрагивают все аспекты опыта покупателя.Таким образом, вы можете получить общее представление о том, как ваши клиенты находят ваш бизнес, и каковы их впечатления по прибытии. Вы также можете увидеть, где вы можете улучшить, в чем ваши сильные стороны. Вы также получите информацию о нескольких важных элементах, таких как опыт оформления заказа, персонал, обстановка в магазине или удобство использования веб-сайта. Наконец, вы соберете важные поддающиеся количественной оценке данные, такие как NPS (вопрос 7), CSAT (вопрос 8) и CES (вопрос 9). Чтобы получить более подробную информацию о любой сфере вашего бизнеса, продолжайте читать.

Попробуйте эти 75 вопросов обратной связи с клиентами, чтобы улучшить ваш бизнес

Чтобы улучшить обслуживание клиентов

Обслуживание клиентов может улучшить ваш бизнес или разрушить его. Правильные вопросы обратной связи с клиентами могут помочь вам улучшить обслуживание клиентов и сделать их впечатляющими.

1. Вас встретили дружелюбно?
2. Ответили ли наши сотрудники на ваши вопросы?
3. Считаете ли вы наш персонал услужливым и вежливым?
4. Вас обслужили вовремя?
5.Как мы можем сделать ваш опыт еще лучше?

Для решения проблем

Иногда клиент уходит, потому что он просто ищет что-то другое. Иногда они расстраиваются или плохо обращаются. Правильные вопросы обратной связи с клиентами помогут вам понять разницу.

6. Наш продукт / услуга вам больше не полезны?
7. Вы ушли из-за цены на наш продукт / услугу?
8. Вы решили опробовать конкурента?
9.Что бы вы хотели изменить?
10. Что бы вы сказали о своем опыте?

Чтобы продемонстрировать свои сильные стороны

Довольным клиентам важно задавать правильные вопросы обратной связи с клиентами. Это шанс показать, что вы делаете, и это потрясающе. Используйте эти вопросы для создания обзора или видеоролика с отзывами.

11. Как наш продукт / услуга повлияла на вас / ваш бизнес / ваш образ жизни?
12. Что вам больше всего нравится в наших продуктах / услугах?
13. Что бы вы сказали о нас своим друзьям или коллегам?
14. Превзошла ли какая-либо часть нашего бизнеса ваши ожидания?
15. Как бы вы оценили свой опыт? (из 5 или 10)

Чтобы улучшить свой продукт или услугу

Непрерывное совершенствование превращает хороший бизнес в отличный. Даже если покупателям нравится ваш продукт или услуга, вы всегда должны знать, что вы могли бы сделать лучше (до того, как это сделают конкуренты!).

16. Какие функции вам нравятся?
17. Какие функции вам не нужны?
18. Какие функции вы хотели бы иметь?
19. Что бы вы изменили в нашем продукте / услуге?
20. Соответствует ли цена на наши продукты / услуги?

Чтобы понять потребности ваших клиентов

Ваши клиенты приходят к вам, потому что им что-то нужно, и вы это предоставляете. Чтобы продолжать предоставлять его, убедитесь, что вы знаете, изменились ли их потребности.

21. Какую задачу или проблему решает для вас наш бизнес?
22.Как вы оцениваете эти проблемы? (расходы, доход, время, лиды, клики и т. д.)
23. Как долго вы использовали наш продукт или услугу, прежде чем увидели результаты?
24. Что побудило вас найти решение?
25. Как мы можем сделать это решение более эффективным для вас?

Чтобы понять своих клиентов

Когда дело доходит до рекламы и маркетинга, вы должны знать, кто ваши клиенты, на что они обращают внимание и на что реагируют.Зная это, вы сможете доставлять им релевантные сообщения, которые им действительно понравятся.

26. Ваше имя / возраст / пол / должность?
27. Вы читаете бумажные книги, журналы и газеты или читаете в Интернете?
28. Что вы используете больше; телевизор, смартфон или ноутбук?
29. Что вы предпочитаете; быстро и удобно или подробно и индивидуально?
30. Используете ли вы бесплатные пробные версии / купоны / предложения?

Чтобы улучшить маркетинговое сообщение

Как только вы узнаете своих клиентов, вам нужно знать, что им сказать.Вопросы обратной связи с клиентами о том, как ваши клиенты используют ваш бизнес, помогут вам сосредоточиться на ваших основных торговых точках.

31. Как вы узнали о нас?
32. Как давно вы являетесь клиентом?
33. Что побудило вас попробовать нас?
34. Использовали ли вы до нас конкурента?
35. Как часто вы пользуетесь нашим товаром / услугой?

Чтобы узнать о конкурентах

Большинство из нас не находят правильное решение с первого раза. Это означает, что у ваших клиентов, вероятно, есть некоторый опыт общения с вашими конкурентами, и они могут предоставить вам информацию, которую вы больше нигде не найдете.

36. Чем вы пользовались до того, как нашли нас?
37. Что вам понравилось в предыдущих продуктах / услугах?
38. Что заставило вас уйти?
39. Что делает наш бизнес лучше?
40. Что вам не хватает в предыдущих продуктах / услугах?

Чтобы улучшить свой веб-сайт

Если у вашей компании нет работающего веб-сайта, вы упускаете миллионы клиентов, которые ищут вас в Интернете каждый день. Если у вас есть веб-сайт, но вы не знаете, почему он не работает, ответы на вопросы клиентов помогут вам выяснить это.

41. Вы использовали или посещали наш веб-сайт?
42. Легко ли было найти?
43. Что вы искали на сайте? Ты нашел это?
44. Было ли пользоваться сайтом удобным?
45. Что бы вы в нем изменили?

Чтобы протестировать продукт, услугу или стратегию

Добавление нового продукта или услуги в ваш бизнес может быть рискованным, но правильные отзывы клиентов могут помочь вам принять обоснованные решения.Спросите своих клиентов, что они думают о новом расширении, которое вы планируете. Раскрывая эту информацию своим постоянным клиентам, вы также можете вызвать некоторый интерес и привлечь первых последователей.

46. Считаете ли вы [новую функцию] полезной?
47. Вы бы купили [новый продукт], если бы он у нас был?
48. Если бы мы представили [новую функцию / продукт], вы бы хотели его протестировать?
49. Если бы мы предоставили [бонусную программу / скидки / другое специальное предложение], вы бы им воспользовались?
50. Сколько вы заплатите за [новую функцию / продукт]?

Для понимания покупательского опыта

Если кто-то уже решил купить, максимально упростить процесс продажи — лучший способ завершить продажу.Недостатки в этом процессе могут отпугнуть клиентов, в первую очередь разрушив все ваши усилия по завоеванию их интереса. Вопросы обратной связи с клиентами, которые проливают свет на проблемы на этом этапе, чрезвычайно полезны.

51. Насколько легко или сложно было оформить покупку?
52. Удалось ли вам выписаться вовремя?
53. Что бы вы улучшили в процессе оформления заказа?
54. Приходилось стоять в очереди?
55. Удалось ли вам найти то, что искали?

Для оценки сотрудников или стратегий обучения

Если ваш бизнес очень ориентирован на индивидуальные продажи и обслуживание, вопрос о конкретном сотруднике может иметь большое значение.Если вы используете это для оценки производительности сотрудников, используйте это как инструмент, чтобы вознаградить высокую производительность, а не наказывать за низкую производительность. Использование отзывов клиентов для наказания сотрудников может вызвать разногласия между сотрудниками и подчеркнуть адекватную производительность вместо поощрения выдающейся производительности. Вы также можете использовать это как способ оценки стратегий обучения или новой политики.

56. Сотрудник помог вам сегодня? Кто они?
57. Как бы вы оценили свой опыт общения с этим человеком?
58.Смогли ли они ответить на ваши вопросы или опасения?
59. Хотели бы вы снова поработать с этим человеком?
60. В целом, проделал ли этот человек выдающуюся работу?

Сбор поддающихся количественной оценке данных

Показано, что несколько типов отзывов клиентов коррелируют с другими важными бизнес-показателями, такими как лояльность клиентов, вероятность повторной покупки или пожизненная ценность клиента. Бизнес-аналитики разработали эти вопросы специально для получения измеримых данных о настроениях клиентов.Эти показатели включают в себя показатель Net Promoter Score (NPS), показатель удовлетворенности клиентов (CSAT) и показатель усилий клиентов (CES). Вот несколько вопросов по отзывам клиентов, которые вы можете задать для сбора этих данных.

61. Какова вероятность, что вы порекомендуете этот бизнес другу? (Net Promoter Score)
62. Как бы вы в целом оценили свою удовлетворенность нашим бизнесом? (Оценка удовлетворенности клиентов)
63. Как бы вы оценили свою общую удовлетворенность [конкретным продуктом или услугой]? (Оценка удовлетворенности клиентов)
64.Насколько вы согласны со следующим: выполнить мой заказ было легко? (Оценка усилий клиентов)
65. Насколько легко или сложно было решить ваш вопрос или проблему? (Оценка усилий клиентов)

Для улучшения показателей NPS

Данные NPS и другие поддающиеся количественной оценке показатели важны для оценки вашей общей производительности из года в год, но вы также должны быть готовы действовать на основании этой информации.Следуйте этим вопросам в ходе опроса NPS, CSAT или CES, чтобы определить, на что лучше всего направить ваши усилия по улучшению.

66. Как мы могли бы сделать процесс оформления заказа быстрее или проще для вас?
67. Что мы можем изменить, чтобы сделать наш продукт / услугу более удобными для пользователей?
68. Есть ли что-то, чего вы ожидали, чего не получили?
69. Что мы могли бы добавить, что вам действительно понравилось бы?
70. Как мы можем упростить решение ваших вопросов или проблем?

Дальнейшие действия

Вопросы обратной связи с клиентами наиболее эффективны при сравнении ответов и данных за год.Некоторые опросы также работают лучше всего, если вы уточняете подробности через несколько недель. Собираетесь ли вы в следующем году провести такой же опрос или в ближайшее время ответить на более подробные открытые вопросы, один из этих вопросов поможет вам выбрать правильных клиентов, с которыми вы будете следить. Используйте ответы, чтобы сегментировать свой список. Таким образом, вы можете отправить дополнительные опросы клиентам, которые, скорее всего, откликнутся.

71. После того, как мы внедрим ключевые функции, можем ли мы связаться с вами, чтобы узнать больше о вашем опыте?
72.Хотели бы вы снова участвовать в этом опросе в следующем году?
73. Могли бы мы связаться с вами для более подробного последующего опроса?
74. Можем ли мы связаться с вами для уточнения и проверки правильности решения вашего запроса в службу поддержки?
75. Готовы ли вы принять участие в дополнительном опросе после истечения срока действия бесплатной пробной версии?

Ответы на отзывы клиентов

Различные типы ответов на отзывы клиентов, которые вы разрешаете, могут определить, насколько полезны ваши ответы и насколько легко их измерить.Иногда бывает сложно найти баланс между эффективным сбором и организацией ответов и получением подробных данных. Вот несколько различных типов ответов, которые вы можете использовать, и несколько советов по каждому из них.

• Открытый : это вопросы, на которые нельзя ответить утвердительно или отрицательно, и требовать более подробного описания или мнения. Хотя они могут помочь вам понять взаимодействие или настроения клиента, их сложно организовать, особенно при работе с большим количеством ответов.Клиенты также склонны пропускать эти ответы, поскольку для их заполнения требуется больше усилий. Используйте их осторожно и спросите, будет ли другой тип ответа столь же полезен.
• Параметры : Эти вопросы более конкретны, чем «да» или «нет», но ответы ограничены заранее определенным списком. Клиенты могут выбрать одного из списка или несколько, и вы должны четко указать, что они могут делать. Это может предоставить более подробную информацию, но при этом предоставить вам хорошо организованные данные.
• Да или Нет : Хотя здесь нет подробностей, это может помочь выявить проблему.Вы можете задать более подробный последующий вопрос, чтобы получить дополнительную информацию. Клиенты, скорее всего, ответят на этот быстрый и простой вопрос, поэтому вы можете использовать его чаще в других местах.
• Скользящая шкала : этот тип ответа превращает чувства клиента о взаимодействии в нумерованную шкалу, что упрощает усреднение и расчет данных. Эта шкала может быть от 1 до 3, от 1 до 5, от 1 до 7 или от 1 до 10. Часто ответы, обращенные к клиентам, не нумеруются, а используют варианты «удовлетворен (3), нейтрален (2), неудовлетворен ( 1) »или« согласен (5), частично согласен (4), ни согласен, ни не согласен (3), частично не согласен (2), не согласен (1).«Картинки, цветовое кодирование или смайлики могут сделать этот тип ответа более понятным и увлекательным.

Как получить обратную связь с клиентами

Теперь, когда у вас есть вопросы и вы знаете, какую информацию вы ищете, как вы задаете эти вопросы? Каков наиболее эффективный способ получить надежную и актуальную обратную связь с клиентами? Это частично зависит от того, о чем вы спрашиваете. Вы должны быть уверены в том, что впечатления, о которых вы спрашиваете, свежи в памяти клиентов и что им комфортно отвечать честно.Вот несколько способов запросить отзывы клиентов. Решите, что лучше для вас, исходя из того, что вы хотите знать, и того, как работает ваш бизнес.

• Электронная почта для опроса: Вы можете использовать быстрый опрос при регистрации после того, как покупатель совершит покупку, или более длинный опрос, чтобы задать более подробные вопросы об общем впечатлении клиента.
• Торговый киоск : это особенно полезно, если вы спрашиваете об обстановке, опыте работы или обслуживании клиентов в вашем магазине.Вы можете установить планшет на видном месте и использовать режим киоска, чтобы принимать ответы.
• В квитанции : добавьте ссылку на опрос внизу квитанции или укажите несколько коротких вопросов внизу, которые ваш клиент может заполнить и вернуть. Это идеально подходит для вопросов, связанных с оформлением заказа.
• Комментировать карточки : этот классический подход, основанный на ручке и бумаге, дает покупателям все необходимое, чтобы сообщить о хороших или плохих впечатлениях от вашего магазина.Вам придется самостоятельно вводить и оценивать эти бумажные ответы, чтобы точно измерить данные, но этот метод легко настроить.
• Всплывающее окно опроса : Вместо (или в дополнение к) отправки электронной почты используйте вежливое всплывающее окно или дополнительную страницу, чтобы спросить своих клиентов об их опыте работы в Интернете. Вы можете использовать это после того, как клиент совершит покупку, когда он просматривает ваш сайт или когда он использует сделку или скидку.
• Выйти из опроса г: когда клиент отказывается от подписки, отменяет или понижает уровень обслуживания либо не совершает покупку в течение некоторого времени, используйте электронную почту или дополнительную страницу, чтобы спросить его, почему.

Рекомендации по сбору отзывов клиентов

Какой бы тип отзывов вы ни собирали, следует помнить о нескольких передовых методах, которые помогут вам быстрее и точнее собирать отзывы клиентов.

• Рассмотрите свою аудиторию : некоторые люди с большей вероятностью будут заполнять более длинные опросы, чем другие. Если вы опрашиваете клиентов, которые были с вами в течение нескольких лет, они с большей вероятностью будут заполнять более длинные опросы, в то время как новые клиенты с большей вероятностью будут заполнять более короткие опросы и могут быть отключены от длинных опросов.
• Спрашивайте больше одного раза : Время ваших клиентов и сотрудников больше, чем когда-либо прежде. Ваш первый запрос на отзыв, скорее всего, будет удален, помещен в папку или иным образом проигнорирован. Чтобы получить ответ, вам, вероятно, придется запрашивать отзыв несколько раз. Это лучше всего работает с автоматизированной системой электронной почты, поэтому вы можете запланировать отправку запросов с интервалом в одну или две недели.
• Рассмотрите свой метод. : Электронная почта — это простой способ задать вопросы своим клиентам, особенно если вы автоматизируете этот процесс.Однако это не всегда лучший способ, особенно если вы ищете определенный тип обратной связи. Например, если вы ищете отзывы о своем веб-сайте, более эффективным может быть быстрое всплывающее окно.
• Спросите счастливых и несчастных клиентов : если вы просите только счастливых клиентов высказать свое мнение, ваши данные будут иметь искусственно положительный перекос, и вы с меньшей вероятностью услышите о реальных проблемах, которые отталкивают клиентов. Если вы отправляете электронные письма только тем клиентам, которые были с вами много лет, подумайте, какие данные вы собираетесь собирать.

Способы использования отзывов клиентов

Есть много способов использовать отзывы клиентов после их сбора. Конечно, то, как вы его используете, будет зависеть от вопросов обратной связи с клиентами, которые вы задаете, как вы задаете и кого спрашиваете. И вы не всегда можете собирать отзывы клиентов; вы также можете опрашивать своих сотрудников, партнеров или других людей, с которыми вы работаете.

После того, как вы отточите вопросы, которые хотите задать, рассмотрите различные способы использования отзывов клиентов, например:

• Устранение препятствий : в некоторых случаях устранение препятствий и проблем может быть более эффективным способом увеличения доходов, чем стремление к исключительному удовлетворению потребностей клиентов.Используйте вопросы обратной связи с клиентами, чтобы выявить препятствия в процессе оформления заказа, покупок или других процессов.
• Добавление новых функций, продуктов или услуг : Расширение вашего бизнеса иногда означает принятие сложных решений, например, какие новые услуги предлагать, новые продукты для продажи, функции, которые нужно добавить в вашу программу, и многое другое. Спросите своих клиентов о том, чего они с нетерпением ждут, — это поможет вам принять правильные решения.
• Оптимизация вашего веб-сайта : ваш веб-сайт должен быть простым в навигации и использовании.Вопросы обратной связи с клиентами могут помочь показать, что ваши клиенты хотят и ожидают от вашего веб-сайта, насколько хорошо он работает и что вам нужно исправить.
• Улучшение обслуживания клиентов : Когда клиенты пытаются решить проблемы — возможно, они столкнулись с проблемой с доставкой, поиском нужного продукта, дефектом продукта или чем-то еще — вы хотите легко решить эту проблему. Если ваши клиенты не могут получить необходимую помощь, служба поддержки бесполезна или они не знают, куда обратиться за помощью, правильный опрос с обратной связью может показать, где эти проблемы существуют.
• Снижение текучести кадров : Спросите своих сотрудников о процессе обучения, часах, управленческой политике и других аспектах работы, чтобы показать, что нравится вашим сотрудникам и какие проблемы у них есть. Уменьшая количество проблем, вы можете снизить текучесть кадров и сократить расходы на набор, найм и обучение.

Эти вопросы для отзывов клиентов могут помочь вам составить видеоролик с характеристиками, составить карточку с вопросом или написать опрос. Когда вы запрашиваете отзывы клиентов, убедитесь, что вы знаете, что ищете, и соответствующим образом настройте свои вопросы.Не спрашивайте слишком рано и убедитесь, что вы спрашиваете нужных людей. Будьте готовы к положительным или отрицательным отзывам и подготовьте стратегию использования полученной информации.

Анкеты по отологии: систематический обзор карт | Систематические обзоры

Анкеты необходимы для оценки субъективных жалоб и инвалидности у отологов. На сегодняшний день не существует всеобъемлющего обзора всех структурированных анкет для взрослых на английском языке. Как представлено в этой статье, было выявлено 155 уникальных проверенных анкет, разделенных на четыре категории.К этим категориям относятся анкеты для определения тиннитуса, головокружения, анкеты для потери слуха и анкеты с множественными жалобами (т. Е. ≥3 представляющих интерес симптомов), содержащие 33, 23, 84 и 15 уникальных анкет соответственно. Анкеты были разделены на категории в соответствии с симптомами и целевой популяцией (таблица 3), демонстрируя большое разнообразие между категориями симптомов и внутри них. В категории тиннитус нет подразделения. Таким образом, все 33 анкеты подходят для каждого пациента с тиннитусом.Остальные 3 категории симптомов содержат подкатегории. В отличие от «тиннитуса» в категории «потеря слуха» есть 10 подгрупп с разным количеством анкет. Таблица 3 дает четкий обзор количества имеющихся вопросников и показывает, сколько вопросников можно разделить на различные (подкатегории). Мы не нашли подобного обзора в литературе по анкетам в отологии. Благодаря характеристикам вопросника, представленным в дополнительных файлах 4, 5, 6 и 7, клиницистам оказывается помощь в выборе подходящего вопросника, а также возможность выбора вопросника на основе его конструкции, количества пунктов или наличия утвержденного перевод.

Чтобы определить точность нашего поиска, необходимо сравнить нашу работу с различными другими (систематическими) обзорами, которые все относятся к определенной категории в рамках темы вопросников отологии.

Потеря слуха

Во-первых, всесторонний обзор Akeroyd et al. [6] из всех анкет по потере слуха взрослых сообщили о 139 анкетах. Эти результаты были превышены в нашем поиске (т. Е. 228 анкет для слушания до оценки соответствия критериям).Однако отсутствие информации о методах или выявленных анкетах не позволило провести дальнейшее сравнение.

Granberg et al. [5] провели систематический обзор показателей исходов, используемых у взрослых с потерей слуха: было представлено 34 вопросника по конкретным состояниям. Большинство этих вопросников было выявлено в ходе нашего поиска: 23 из 34. Возможным объяснением различий в выявленных вопросниках могло быть различие в базах данных, к которым обращались. Granberg et al.проверил 7 баз данных (например, PsycInfo, CINAHL, AMED, ERIC, Sociological Abstracts, PsycArticles и CENTRAL) в дополнение к PubMed и Embase.com.

Обзорный обзор Barker et al. [12] по оценке результатов, использованных в рандомизированных клинических испытаниях в исследованиях слуховой реабилитации взрослых, выявили 13 опросников по слуху. В наших результатах были выявлены все, за исключением двух анкет, посвященных коммуникации (Первичный опросник общения [13] и Шкала общения для пожилых людей [14]).Скорее всего, поскольку наши исследования и поиск были сосредоточены на «слушании» как на жалобе в повседневной ЛОР-практике, «общение» не соответствовало синонимам или имело какое-либо «слышание».

Баркер и др., Гранберг и др. Или Акеройд и др. Не представили описания характеристик анкеты (разработки). Следовательно, эти исследования кажутся менее полезными для целей отбора анкет по сравнению с этим исследованием.

Множественные жалобы

Определение «вопросник по множественным жалобам» (т.е., ≥3 ушных симптомов) не является общепринятым в анкетной литературе, как мы определили это для целей настоящего исследования. Это связано с тем, что при многих заболеваниях уха до или после лечения многие пациенты жалуются на 3 или более симптома. Это также видно в недавней разработке и использовании более общих отологических опросников при использовании в популяции со всеми видами заболеваний уха (OQUA [8], COQOL [15]). Анкеты, запрашивающие информацию о «множественных жалобах», обычно разрабатываются как анкеты по конкретным заболеваниям.Это подтверждается результатами нашего исследования. Из группы с множественными жалобами 9 были анкетами по конкретным заболеваниям по сравнению с 4 общими отологическими анкетами. Дизайн нашего исследования не ограничивал результаты поиска конкретным заболеванием. Таким образом, это позволило нам идентифицировать анкеты, которые не относятся к конкретному заболеванию или группе пациентов (например, пациенты с тиннитусом), что позволило идентифицировать 4 общих отологических опросника. Две из этих анкет были разработаны в качестве инструментов скрининга для оценки необходимости направления к отологу отдельных лиц из общей популяции.Два других опросника — это Кембриджский опросник качества жизни отологии (COQOL) [15], представляющий собой опросник, предназначенный для количественной оценки качества жизни пациентов, посещающих клиники отологии, и Амстердамский отологический опросник (OQUA) [8]. OQUA — это общий отологический опросник, предназначенный для оценки тяжести жалоб на слух и их влияния на жизнь пациентов. Он обладает уникальными качествами, позволяющими использовать его у пациентов с ушами, и предназначен для измерения изменения симптомов в ходе заболевания или лечения.

Тиннитус

Существует широкий спектр вопросников по тиннитусу, предназначенных для выявления всех областей, на которые тиннитус может негативно повлиять в повседневной жизни. Систематические обзоры вопросников по тиннитусу обычно сосредоточены на показателях качества жизни, связанного со здоровьем, а результаты сводятся только к основным опросникам самооценки [16,17,18,19,20]. Все эти обзоры опросников по тиннитусу содержат дополнительную информацию о характеристиках опросника (обычно: количество пунктов, диапазон баллов и (под) шкалы)) или даже о некоторых психометрических характеристиках (например, о некоторых психометрических характеристиках).g., внутренняя согласованность, надежность повторного тестирования). Из этих обзоров в наш поиск были включены все анкеты, кроме двух. В дополнение к анкетам, определенным в этих 5 обзорных исследованиях, мы определили еще 12 анкет по тиннитусу.

Головокружение

Обзоры головокружения при вестибулярных заболеваниях выявили в общей сложности 15 анкет [21, 22]. В наших результатах были встречены все анкеты. Большинство выявленных нами опросников головокружения были квалифицированы как неспецифические опросники головокружения ( n = 14).Эти анкеты не относились к конкретному заболеванию и не учитывали конкретную ситуацию, в которой спровоцировано головокружение. Анкеты по конкретным заболеваниям чаще всего были специфичными для ДППЛ. Это согласуется с ДППЛ как основной причиной (вестибулярного) головокружения.

Для нашего поиска мы обратились к двум библиографическим базам данных, что считается минимальным. Тем не менее, было проанализировано 13 345 уникальных записей. Это был максимальный объем наших ресурсов, и это самое большое число, с которым мы столкнулись при поиске литературы в любом систематическом обзоре в этой области.В наших результатах были представлены все хорошо зарекомендовавшие себя анкеты (например, Инвентаризация инвалидов в связи с тиннитусом [23], Инвентаризация нарушений головокружения [24], Сокращенный профиль пособия по слуховым аппаратам [25]). Чтобы гарантировать качество, наши методы соответствовали международным стандартам [PRISMA (дополнительный файл 1), COSMIN]. Это касается построения нашего синтаксиса поиска, привлечения специалиста по медицинской информации (JCFK), консультации по крайней мере с базами данных Embase и MEDLINE и по крайней мере двух рецензентов на каждом критическом этапе процесса с возможностью обсуждения трудностей выбора. в группе экспертов [26].

Результаты этого исследования послужат отправной точкой для будущих исследований (например, в отношении психометрических свойств анкет). Методологическое качество разработки и проверки каждой включенной анкеты и качество характеристик измерения (см. Дополнительный файл 3) каждой анкеты — это огромный объем данных, которые будут оценены в предстоящих исследованиях. Эта оценка будет проводиться в соответствии с методологией COSMIN для систематических обзоров результатов, сообщаемых пациентами [26].Это представляет собой использование контрольного списка рисков предвзятости COSMIN для оценки методологического качества исследований и измерительных свойств включенных анкет. Кроме того, характеристики измерения будут оцениваться в соответствии с обновленными критериями хороших характеристик измерения. Модифицированный подход к оценке, разработке и оценке рекомендаций (GRADE) будет использоваться для классификации качества доказательств представленных результатов по параметрам измерения.

Вопросы по обзору производительности для HR

Ключевой элемент управления производительностью, обзоры производительности помогают HR-командам получить целостное представление о производительности сотрудников.Компании, внедряющие комплексную оценку сотрудников, могут получить ценную информацию о членах своих сотрудников, например о том, кто демонстрирует лидерский потенциал, кто отлично определяет масштабируемые процессы или обладает исключительными отраслевыми знаниями, которые могут помочь в развитии бизнеса. Помимо выявления лучших исполнителей, обзоры эффективности также помогают менеджерам и отделам кадров выявлять сотрудников, испытывающих трудности, и нуждающихся в поддержке или планах повышения производительности.

Успешный цикл проверки может предоставить HR-командам видимость для выявления пробелов в навыках персонала, недостающих ресурсов, а также устаревших или несовпадающих целей, если они выполнены правильно.Но для правильного анализа производительности требуются тщательное планирование и координация в рамках всей организации. Вот что вам нужно знать, прежде чем строить процесс проверки эффективности.

Перед тем, как вы начнете: вопросы, которые стоит задать себе

Данные, собранные в результате оценки сотрудников, помогут руководителям, менеджерам и сотрудникам совместно работать над ключевыми решениями, касающимися продвижения по службе и распределения обязанностей. Как и в случае любого хорошего процесса сбора данных, эффективный анализ эффективности начинается с осознания намерения и методов получения информации.Для HR-команд это означает критическое отношение к цели, структуре и общей теме каждого цикла проверки.

Перед тем, как приступить к следующей проверке эффективности, уделите время рассмотрению следующего:

1. Какова цель вашей проверки эффективности?

Есть две общие цели для обзоров производительности: оценка и разработка . Большинство компаний чередуют эти цели в каждом цикле обзора, но для компаний, которые не вышли за рамки одного годового обзора эффективности, обе цели должны будут разделять этап.(Подробнее о наших рекомендациях по управлению производительностью в отношении обзоров, целей и отзывов здесь.)

Оценка

Если целью вашего цикла проверки является оценка сотрудников, основное внимание в обзорах эффективности вашей компании должно быть сосредоточено на проверке целей и оценить производительность за определенный период времени. Эти оценки обычно должны проводиться 1-2 раза в год и должны играть роль в принятии ключевых решений, касающихся продвижения по службе и компенсаций. Однако важно отметить, что производительность не должна быть вопросом , а только соображениями о том, получает ли сотрудник повышение или нет.Хотя бонусы часто зависят от результатов работы, компенсация должна определяться множеством факторов, включая срок пребывания в должности, титул и общее влияние.

Развитие

Если цель вашего цикла проверки состоит в том, чтобы способствовать развитию сотрудников, проверки эффективности вашей компании должны быть сосредоточены на стимулировании потока конструктивной обратной связи по всей организации. Проверки, основанные на развитии, обычно проводятся 2–4 раза в год и должны дать сотрудникам представление о том, где они достигают выдающихся результатов и где у них есть возможности для повышения производительности.В конце цикла проверки сотрудники должны знать, какие шаги они должны предпринять, чтобы добиться успеха, и иметь план действий для продвижения как в своей должности, так и в карьере.

Имейте в виду, что, хотя это может показаться нелогичным, ваши циклы проверки эффективности вполне могут преследовать две цели. Для некоторых периодов обзора (например, ежегодных обзоров) вы можете захотеть собрать информацию, которая поможет как сотруднику (развитие), так и компании (оценка). Если вы критически относитесь к структуре обзора и заранее знаете, какую информацию хотите собрать, вы на правильном пути; вы также можете просмотреть примеры анализа производительности, чтобы понять, какой подход будет наиболее полезным для вашей компании.

2. Кто должен участвовать в вашей оценке эффективности?

Ваша цель поможет вам определить, какие сотрудники должны участвовать в каждом цикле проверки. Но чтобы получить наиболее полное представление об эффективности сотрудника, вам нужно полагаться на несколько источников информации. Вот где на помощь приходят всесторонние обзоры производительности. HR-команды могут использовать этот тип обзора для предоставления сотрудникам значимых рекомендаций на основе отзывов от товарищей по команде, менеджеров, прямых подчиненных, коллег и иногда даже клиентов (недавнее исследование показало, что четверть обзоры производительности используют отзывы клиентов в качестве источника оценки для обзоров.)

Если в вашем цикле обзора используются 360-градусные обзоры производительности, вам необходимо будет заручиться участием следующих сторон:

‍ Сотрудник (сам)

В форме самооценки сотрудника сотрудники проводят самооценку размышлять о своих проектах и ​​делиться тем, чего они хотят достичь в компании и в своей более широкой карьере. Примеры вопросов для самооценки:

• Какими достижениями вы больше всего гордитесь?
• Насколько вы достигли поставленных на год целей?
• В каких трех областях вы хотели бы развиваться, чтобы продолжать расти в этой компании?
• Как вы думаете, что вам следует сделать по-другому в следующем году и почему?
• Какие элементы вашей работы кажутся вам наиболее сложными, над чем вы хотели бы работать?
• Какие элементы вашей работы интересуют вас больше всего и меньше всего?
• Какую ценность компании вы наиболее ярко продемонстрировали за последние X месяцев? Приведите примеры того, как.

коллега

В форме экспертной оценки коллеги выделяют сильные стороны и области возможностей в работе сотрудника за определенный период времени. Коллеги также могут поразмышлять об успехах и проблемах в прошлых проектах, над которыми они работали вместе. Самое главное, им нужно контекстуализировать свои ответы примерами. Примеры вопросов взаимной оценки включают:

• Как этот человек продемонстрировал более или менее эффективное общение с вами? Какое влияние это имело?
• Как работа этого человека повлияла на вашу способность добиваться поставленных целей?
• Насколько этот человек реализует цели и ожидания? Приведите примеры.
• В какой степени и как этот человек вовлекает в свою работу нужные заинтересованные стороны? Приведите примеры.
• Насколько хорошо этот человек установил и выполнил сроки за последние X месяцев? Приведите примеры.
• Каковы были успехи и проблемы этого человека за последние X месяцев?
• Какой конструктивный совет вы бы дали этому человеку? Как это изменение повлияет на вашу работу?

Менеджер

В форме оценки прямого отчета у менеджеров есть возможность обсудить компетенции, сообщить ожидания и скорректировать курс, когда сотрудник идет по неправильному пути.Примеры вопросов для оценки прямого подчинения:

• В какой области вы заметили, что этот человек преуспел за последние X месяцев? Приведите примеры.
• В какой области вы хотели бы улучшить этого человека? Приведите примеры за последние X месяцев.
• Насколько этот человек достиг поставленных целей за последние X месяцев? Приведите примеры.
• Насколько хорошо этот человек справлялся со своей рабочей нагрузкой за последние X месяцев? Приведите примеры.
• Насколько хорошо этот человек адаптировался к изменению приоритетов за последние X месяцев? Приведите примеры.
• Насколько хорошо этот человек общался с другими за последние X месяцев? Приведите примеры.
• Какую ценность компании продемонстрировал этот человек за последние X месяцев? Приведите примеры того, как это сделать.

Прямой отчет

В форме оценки менеджера сотрудники имеют возможность сообщить о своих потребностях, проверить, что работает хорошо, и внести предложения о том, как команда может решать проблемы или препятствия.Примеры вопросов для оценки менеджера включают:

• Что самое ценное вы узнали от этого человека за последние X месяцев?
• В какой степени и как этот человек возлагал на вас и ваших коллег ответственность за качественную работу за последние X месяцев?
• Этот человек больше ориентирован на действия или результат? Как это повлияло на вашу работу за последние X месяцев?
• Насколько хорошо этот человек поддерживал ваш профессиональный и личностный рост за последние X месяцев?
• Насколько хорошо этот человек принимал отзывы за последние X месяцев?
• В какой степени этот человек соблюдал здоровые методы общения за последние X месяцев?
• Какую ценность компании продемонстрировал этот человек за последние X месяцев? Приведите примеры того, как это сделать.

3. Что вы должны измерять в ходе проверки эффективности?

Перед составлением контрольных вопросов или созданием шаблона проверки эффективности начните с определения более широких категорий производительности сотрудников, которые вы хотите измерить. Точное сочетание качеств сотрудников, представленных в обзоре, зависит от того, что ваша организация считает важными для процессов принятия решений. Но большинство компаний заинтересованы в измерении навыков, сильных сторон, поведения и результатов .

Навыки

1. Насколько хорошо этот человек установил и уложился в сроки?
2. В какой степени они продемонстрировали способность сбалансировать задания?

1. Как этот человек подошел к трудностям?
2. Насколько они использовали творческие идеи при решении проблем?

1. Насколько эффективно этот человек делился знаниями с другими?
2. Насколько они регулярно давали конструктивную обратную связь?

Сильные стороны

1. Насколько хорошо этот человек справлялся с конфликтом?
2. В какой степени они продемонстрировали сильную способность мотивировать других?

1. Участвовал ли этот человек в работе каких-либо комитетов или ERG?
2. В какой степени они помогли организовать какие-либо командные или корпоративные мероприятия?

1. Насколько эффективно этот человек предвидел проблемы?
2. В какой степени они проявили инициативу по сравнению с ожиданием указаний?

Поведение

1. Как этот человек отразил ценности компании?
2. Как они представляли компанию за пределами США?

1. Насколько этот человек был внимателен к нуждам других?
2. В какой степени они продемонстрировали готовность помочь коллегам?

1. В какой степени это лицо выполнило взятые на себя обязательства?
2. Насколько они продемонстрировали уважение к мнению других?

Результаты

1. В какой степени этот человек достиг своих установленных KPI?
2. Насколько они оправдали ожидания команды в отношении своей роли?

1. В какой степени этот человек внес вклад в какие-либо крупные инициативы?
2. Насколько они повысили уровень качества своей работой?

1. В какой степени этот человек был инвестирован в приобретение новых навыков?
2. Насколько они продемонстрировали стремление к профессиональному росту?
   

Хотя навыки и поведение чаще всего связаны с компетенциями, сильные стороны и результаты обычно связаны с целями.Хороший обзор эффективности направлен на измерение всех четырех способов, которые являются наблюдаемыми и объективными. Просто не забудьте указать ваши временные рамки и попросить примеры или доказательства по каждому открытому вопросу!

4. Какие вопросы должны быть при проверке эффективности?

Может быть сложно решить, какие вопросы лучше всего помогут вам оценить производительность. Сотрудники больше всего выигрывают от обзоров производительности, которые дают различные отзывы по различным аспектам их работы.Чтобы обеспечить всестороннюю оценку эффективности сотрудников, HR-команды должны включать в себя два типа вопросов для проверки эффективности: количественный и качественный .

Количественный

Бизнес масштабируется за счет управления данными. Когда вопросы проверки производительности основываются на количественных данных, они устраняют возможность неправильной интерпретации и обеспечивают более точное понимание шаблонов производительности. Это требует значительного объема планирования от бизнес-лидеров, HR-команд и менеджеров, которым необходимо установить четко определенные ориентиры и ключевые показатели эффективности (KPI) для измерения прогресса.Количественные оценки эффективности также должны подкрепляться подходящей технологией для прозрачного отслеживания целей на уровне команды и сотрудников в масштабах всей организации. Примеры количественных вопросов:

• Какого процента своих целей достиг этот человек?
• Какое прямое влияние работа этого человека оказывает на доход?
• Каковы результаты этого человека по сравнению со средними показателями компании?
• Сколько заданий этот человек выполнил вовремя?
• Какие критерии вы бы хотели, чтобы этот человек достиг через 3-6 месяцев?

Качественный

Использование данных для оценки производительности полезно, но на самом деле успех для большинства ролей является скорее абстрактным, чем произвольным.Хотя некоторые аспекты производительности можно измерить численно, другие добавляют нематериальную ценность компании и должны учитываться при оценке общего воздействия на сотрудника. Если кто-то демонстрирует качества, которые помогают сделать организацию отличным местом для работы, важно, чтобы его вклад признавался как часть его работы. Качественные вопросы дают сотрудникам возможность расти разными способами. Примеры качественных вопросов включают:

• Насколько этот человек был ориентирован на детали?
• Насколько этот человек был способен работать независимо, практически без присмотра?
• Каков уровень качества работы, выполненной этим человеком?
• Насколько этот человек помог улучшить навыки окружающих?
• В какой степени этот человек владел решением проблем?
  

Рейтинговые вопросы всегда должны сопровождаться открытыми вопросами и качественными вопросами (хотя то же самое и не обязательно наоборот).В любом случае всегда важно запрашивать доказательства и примеры.

—

Эффективные циклы проверки позволяют предприятиям быть информированными и поддерживать контакт со своими людьми. Они также позволяют сотрудникам постоянно проверять и корректировать свою карьерную траекторию и дают менеджерам возможность укреплять отношения со своими непосредственными подчиненными.

Вопросы проверки эффективности, поставленные в этой статье, могут быть использованы для проведения всесторонней оценки сотрудников в различных категориях.Используя эти примеры, не забудьте адаптировать их к уникальным потребностям и приоритетам вашего бизнеса и его сотрудников. Чтобы получить дополнительные инструкции о том, как проводить успешные проверки эффективности, которые работают для вашей организации, ознакомьтесь с некоторыми из наших обзоров и шаблонов отзывов или свяжитесь с Консультативными службами Lattice.

20 вопросов, которые вы должны задавать при 360-градусном обзоре эффективности

‍ В отличие от традиционных обзоров эффективности сотрудников, которые просто делятся отзывами менеджеров, 360-градусные обзоры включают в себя отзывы отдельных членов команды, прямых подчиненных, кросс-функциональных коллег , и / или старшие руководители.Этот метод проверки направлен на более полную оценку эффективности работы сотрудников и может использоваться для выявления и направления личного и профессионального развития сотрудников.

Но, чтобы дать эффективную и полезную всестороннюю обратную связь — и получить полезную информацию для ваших сотрудников и ценные идеи для вашей компании — вы должны начать с правильных вопросов.

Вот подробный обзор того, что является хорошим вопросом для опроса с обратной связью на 360 градусов и как писать свои собственные вопросы для опроса, а также примеры основных вопросов, которые вы должны задавать в своей анкете.

Что делает хороший вопрос для обзора на 360 градусов?

Есть несколько способов подойти к вопросам обзора на 360 градусов, но большинство компаний предпочитают использовать сочетание как открытых, так и закрытых вопросов, чтобы предоставить как качественные данные, так и количественное понимание эффективности работы сотрудника.

«Обычно мы используем сочетание вопросов, связанных с жесткими навыками, которые оцениваются по шкале для количественной обратной связи, а затем несколько открытых вопросов, чтобы получить качественную обратную связь о мягких навыках», — сказала Меган Лешер, доктор философии, директор по решениям. в Talent Plus, Inc., консалтинговая компания по управлению человеческим капиталом и талантами.

Как и Talent Plus, Inc., многие компании используют шкалу оценок для измерения производительности сотрудников. Популярным методом для 360-градусных обзоров является шкала Лайкерта, по которой респонденты указывают уровень своего согласия по данному утверждению, выбирая ответ из списка ответов от «полностью не согласен» до «полностью согласен». Это может помочь количественно оценить производительность сотрудников и их улучшение с течением времени.

Независимо от формы ваших вопросов, все они должны быть намеренными и нацелены на получение конструктивных отзывов и практических идей от оценщиков.Помните, что чрезмерно общие или исключительно положительные отзывы не принесут пользы сотрудникам; вы хотите, чтобы они услышали подробные отзывы своих коллег о том, как они могут улучшить свою работу.

«Хороший вопрос для обзора на 360 градусов помогает человеку, получающему обратную связь, знать, какие действия следует предпринять», — напомнил Лешер. «Например, ответ на каждый вопрос должен указывать, хочет ли респондент, чтобы [проверяемый сотрудник] прекратил, начал, поддерживать или заменил поведение. Эта обратная связь имеет решающее значение для предоставления предписывающих рекомендаций, чтобы [проверяемый сотрудник] точно знал, как действовать.»

Как писать вопросы с 360-градусной обратной связью

Когда вы пишете свои 360-градусные вопросы обратной связи, вы должны помнить о своей цели. Если вы используете обзор с обзором на 360 градусов для оценки производительности сотрудников, вы захочется выбрать универсальный набор вопросов, который применим к каждому сотруднику на определенном уровне должности или управленческой роли, чтобы вы могли точно оценивать сотрудников, устанавливать критерии производительности и сравнивать компетенции и навыки.

С другой стороны, Если вы используете 360-градусную обратную связь исключительно для развития сотрудников, у вас есть свобода задавать вопросы каждому человеку.Например, вы можете включить вопросы о лидерстве, коммуникации и стратегии для сотрудников, занимающих руководящие должности, в то время как вы можете больше сосредоточиться на тайм-менеджменте, сотрудничестве и технических навыках для отдельных участников, поскольку они не несут ответственности за руководство командой. Вы также можете адаптировать вопросы к хорошо известным сильным и слабым сторонам конкретного сотрудника, но постарайтесь включить другие вопросы, чтобы и вы, и ваш сотрудник могли получить полное представление обо всех аспектах своей работы.Таким образом, вы оба сможете определить новые возможности роста, о которых вы, возможно, не знали раньше.

Тем не менее, каждый вопрос должен быть конкретным, ясным и преднамеренным. Ваши открытые вопросы не должны сводиться только к ответам «да» или «нет». Вам нужно попросить оценщиков объяснить, как и почему они чувствуют определенный способ сбора более эффективных отзывов сотрудников.

Наконец, не забывайте хранить свои анкеты достаточно долго, чтобы собрать действенные, полезные отзывы, но достаточно короткими, чтобы ваши оценщики не бросили опрос до завершения.По словам директора по работе с клиентами агентства Good Apple Digital по вопросам счастья Элиз Кангеми, SHRM-CP, «менеджеры должны попросить рецензентов заполнить от семи до 10 вопросов на каждый отзыв. Еще меньше — и вы не получите достаточного количества отзывов о сотруднике, и чем больше вы начнете, тем хуже будет качество ответов ».

Нужна помощь в написании собственной анкеты для обзора на 360 градусов? Ознакомьтесь с нашим шаблоном обзора эффективности 360, чтобы получить ответы на вопросы, которые вы можете использовать для обзоров коллег, прямого подчинения и руководителей, а также для самооценки.Кроме того, мы собрали несколько ключевых примеров вопросов, которые помогут вам начать работу.

Примеры вопросов для закрытого 360-градусного обзора

Это помогает иметь баланс между поддающимися количественной оценке данными для понимания производительности и качественными ответами для дополнительного контекста. Для сбора поддающихся количественной оценке данных лучше всего подходят закрытые вопросы. Используя следующие варианты — «категорически не согласен», «не согласен», «нейтральный», «согласен» и «полностью согласен» — попросите ваших респондентов указать свой уровень согласия или несогласия с любым из следующих утверждений:

1. Это лицо отдает предпочтение свою рабочую нагрузку эффективно и соблюдают сроки.
2. Этот человек четко и эффективно общается со мной и другими коллегами.
3. Этот человек демонстрирует сильные лидерские качества.
4. Этот человек обладает сильными навыками межличностного общения и помогает каждому почувствовать себя желанным гостем в команде.
5. Этот человек всегда оперативно и оперативно дает обратную связь.
6. Для этого человека командная работа важнее всего.
7. Этот человек всегда находит творческие решения и проявляет инициативу при решении проблем.
8. Этот сотрудник всегда открыт для получения как отрицательных, так и положительных отзывов.
9. Этот человек твердо олицетворяет ценности нашей компании.
10. Этот человек ценит разные точки зрения, даже если они отличаются от их собственных.

Примеры вопросов для открытого 360-градусного обзора

Чтобы получить качественную информацию, которую вы хотите собрать, важно включить ряд вопросов, касающихся сильных сторон сотрудников, а также областей, в которых они нуждаются для улучшения . Это может помочь менеджерам гарантировать, что каждый обзор на 360 градусов содержит как положительные, так и конструктивные отзывы.Это также может помочь вашим сотрудникам быть более восприимчивыми к результатам.

Вот несколько открытых вопросов для обзора на 360 градусов, которые вы можете использовать в своей анкете обратной связи:

1. В чем, по вашему мнению, сильные стороны этого сотрудника?
2. Что должен начать делать этот сотрудник?
3. Что должен продолжать делать этот сотрудник?
4. Что должен прекратить делать этот сотрудник?
5. Насколько хорошо этот человек распоряжается своим временем и рабочей нагрузкой?
6. Приведите пример ценности компании, которую этот человек воплотил в жизнь.
7. Какие три или четыре слова вы бы использовали, чтобы описать этого сотрудника?
8. [Для кого-то в роли лидера] Если бы вы были этим лидером, что бы вы предприняли в первую очередь?
9. Насколько хорошо этот человек адаптируется к меняющимся приоритетам?
10. Что бы вы хотели улучшить в этом человеке?

—

Одним из самых больших преимуществ обзоров на 360 градусов является то, что они позволяют менеджерам и отделам кадров обмениваться более сбалансированными, всеобъемлющими и конструктивными отзывами со своими сотрудниками.Эти обзоры, когда они используются в дополнение к традиционным ежегодным обзорам, дают более целостную картину эффективности и могут помочь вашему бизнесу выявлять и развивать будущих лидеров вашей организации.

Начните применять более целостный подход к производительности сотрудников и дайте людям возможность лучше понять, как их работа ценится всей вашей компанией. Включив вопросы, представленные здесь, в свой процесс обзора на 360 градусов, вы будете настроены на проведение эффективной и успешной проверки, которая обязательно предоставит ценную информацию и идеи для сотрудников, менеджеров и вашей организации в целом.

Surveys

Consumer Reports опрашивает потребителей, чтобы понять их опыт использования продуктов и услуг, которые они используют, и их взгляды на различные потребительские проблемы для целей, описанных ниже. Мы рассматриваем информацию, собранную в результате участия в этих опросах потребителей, отдельно, потому что мы по-разному относимся к этим ответам на опросы.

Обратите внимание, что для целей нашей Политики конфиденциальности мы разделяем наши опросы потребителей, описанные в этом разделе, которые соответствуют научным методологическим стандартам, от наших усилий по оценке мнения потребителей о наших продуктах CR, а также от неофициальных анкет, викторин и опросов, которые появляются в продуктах CR.

Consumer Reports проводит опросы потребителей, используя собственный исследовательский персонал или нанимаемые нами исследовательские фирмы. Поскольку Consumer Reports тестирует и сообщает о продуктах, продаваемых в США и Канаде, наши опросы потребителей предназначены только для жителей США и Канады. Наши опросы потребителей проводятся по телефону и в электронном формате. Мы надежно храним данные опросов и сохраняем их после первоначальной публикации результатов, чтобы мы могли отслеживать тенденции с течением времени.

Когда вы участвуете в одном из наших опросов потребителей, мы запрашиваем различную информацию — некоторые из которых представляют собой личную информацию о вас или вашей семье, включая: (1) демографические данные, такие как ваш возраст, пол и географическое положение. местонахождение и другая информация о вас; (2) ваш опыт работы с продуктами и услугами; и (3) ваши взгляды и мнения по различным темам.

Следующие принципы регулируют использование нами информации, которую мы собираем в ходе этих опросов потребителей:

Во-первых, ваши ответы на опрос будут использоваться в сочетании с ответами других респондентов для получения информации, предназначенной для помощи потребителям на сегодняшнем рынке, включая наш собственный. усилия по предоставлению более качественных продуктов и услуг потребителям, а также по продвижению рынка таким образом, чтобы защитить потребителей и расширить их возможности. Обобщенная информация опросов используется для разработки содержания нашей редакционной отчетности.

Мы используем агрегированную и обезличенную информацию опросов на индивидуальном уровне для поддержки усилий по вовлечению и защите интересов с целью оказания влияния на законодательные и регулирующие органы и других важных участников рынка, стремясь заставить их делать больше для защиты потребителей от небезопасных, рискованных или неэффективных продукты и услуги.

Мы также можем предоставлять агрегированную и обезличенную информацию опросов на индивидуальном уровне государственным органам, директивным органам, исследователям, производителям и другим третьим сторонам, чтобы помочь исследованиям и стимулировать изменения на рынке от имени потребителей в соответствии с нашей организационной миссией.

При определенных обстоятельствах CR может получить компенсацию, если мы поделимся этими данными или получим доступ к наборам данных, результатам исследований или другим материалам другой стороны. Может оказаться полезным включение в общий набор данных дословных ответов потребителя, например, чтобы проиллюстрировать конкретную проблему с продуктом. CR получает согласие респондента опроса поделиться своими дословными ответами на опрос при том понимании, что CR не будет сообщать имя респондента или любую другую идентифицирующую информацию.

Ваши ответы на опрос, которые идентифицируют вас, останутся конфиденциальными для Consumer Reports (а также для наших агентов и поставщиков услуг) и будут использоваться только для таких исследований, продуктов и защиты интересов таким образом, который не идентифицирует вас, если вы прямо не согласитесь с другим.

Consumer Reports в настоящее время сохраняет ваши ответы на опросы, чтобы анализировать надежность, удовлетворенность и удобство использования продукта с течением времени и не задавать вам одни и те же вопросы в последующих опросах. Например, если вы уже ответили на вопросы о продукте, которым вы владеете, мы можем позже спросить, являетесь ли вы по-прежнему владельцем этого продукта и не возникали ли у вас проблемы с ним с тех пор, как вы ранее сообщали об этом в наших Ежеквартальных анкетах.

Во-вторых, вы не будете получать маркетинговые или другие материалы, не связанные с исследованиями, в результате участия в опросе, если вы прямо не согласны с другим. Однако возможно, что вы получите такие материалы в результате других ваших деловых отношений с Consumer Reports, как описано в другом месте Политики конфиденциальности.

Есть два общих исключения из этих принципов, касающихся того, когда и как мы будем связываться с вами:

(1) В рамках наших усилий по контролю качества, если вы участвуете в опросе, с вами может связаться Consumer Reports или его агенты для проверки что вы действительно принимали участие в опросе; и

(2) Наши исследователи могут связаться с вами на основе ваших конкретных ответов на опрос.Например, если вы сообщите нам, что у вас конкретная модель автомобиля, и у нас есть дополнительные вопросы об этом автомобиле, мы можем выбрать вас для участия во втором опросе. Если вы не хотите получать дополнительные контакты, вы можете отказаться от получения от нас сообщений, связанных с опросами. Если вы откажетесь от участия, вы не будете получать от нас никаких дополнительных вопросов о прошлых опросах, а также больше не будете получать от нас опросы потребителей, описанные в этом разделе.

Для некоторых опросов мы можем заключать контракты с другими компаниями на рассылку приглашений на участие в опросах от нашего имени, проведение опросов для нас или выполнение других услуг, связанных со сбором, обработкой и проверкой информации.Мы предоставляем этим компаниям только ту информацию, которая им необходима для оказания их услуг.

Если вы откажетесь от получения от нас сообщений об опросах, подождите до 10 рабочих дней с момента вашего обращения к нам, чтобы ваш отказ вступил в силу. В течение этого времени вы можете продолжать получать от нас сообщения, которые уже обрабатывались.

Чтобы отказаться от получения опросов потребителей, вы можете следовать инструкциям по отказу в каждом электронном приглашении к опросу. Вы также можете позвонить нам по телефону 1-800-333-0663 или написать нам по адресу:

Consumer Reports
Attn: Member Support
101 Truman Avenue
Yonkers, NY 10703.